工资管理软件十篇

工资管理软件 篇1

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

工资管理软件 篇2

在信息化日益膨胀的今天, 办公室人员每天要对公司数十张甚至数百张表格中的数据进行大量的计算、统计、分析、查询等重复的操作, 使自己陷入无边无际的“数据”苦海之中。那么如何实现高效办公是他们最需要解决的问题, 而使用VBA语言就可以极大地减轻这些工作量。VBA的语法比较简单, 容易理解和掌握, 用短短几行代码就可以实现比较复杂的功能。

2. VBA简介

Visual Basic for Application (VBA) 是Microsoft公司开发出来的一种标准的宏编程语言。主要用来扩展Windows的应用程序功能, 特别是Microsoft Office办公软件, 是办公软件在实现应用程序自动化时, 共享的一种通用的自动化语言。它最早出现于Microsoft的Excel中, 如今VBA已成为Visual Basic和所有Office产品的组件, 即Word、Excel、Access、OutLook、Power Point和Foxpro, 实现真正意义上的“共享语言”。

VBA是应用程序开发语言Visual Basic的子集。使用VBA能够帮助办公人员从大量重复的统计、计算、分析工作中解脱出来, 还可以完成各种复杂的、交互式的管理控制系统。

3. VBA程序的执行常用方法

(1) 菜单:执行[工具][宏][宏]命令, 在弹出的对话框中选择要运行的VBA程序名。

(2) 在Visual Basic编辑器中运行:执行[工具][宏][Visual Basic编辑器]命令, 在打开的编辑器中单击“运行”菜单, 或单击“运行”按钮。

(3) 快捷键:执行[工具][[宏][宏]命令, 打开“宏”对话框, 选择要设置快捷键的宏名, 单击右侧的[选项]按钮, 打开“宏选项”对话框, 在“快捷键”文本框中输入快捷键的组合字母。

(4) 控件工具箱命令按钮:执行[视图][工具栏][控件工具箱]命令, 在工作表内添加“控件工具箱”工具栏中的命令按钮控件, 双击该命令按钮, 为其添加相应的事件代码保存, 在工作表中单击该按钮就可以运行VBA程序了。

(5) 窗体按钮:执行[视图][工具栏][窗体]命令, 在工作表内添加一个窗体命令按钮, 在弹出的指定宏名对话框中, 选择单击该按钮时要执行的宏或新建、录制新的宏等。

4. 实例

4.1 工资条的制作

根据工资表中的内容如图1, 产生工资条的效果图如图2, 要想给每个员工的工资条上都加上工资表中的各项列标题, 先在“工资表”中添加一个窗体命令按钮, 取消“指定宏”对话框, 打开VBE (Visual Basic编辑器) 窗口, 执行“插入/模块”命令, 将其命名为“生成工资条”, 使用VBA实现的代码如下:

4.2 工资信息查询的实现

(1) 在“工资表查询”表中, 进入VBE, 执行“插入/用户窗体”命令, 添加两个窗体 (userform1和userform2) , 分别将其Caption属性改为“查询窗体”和“查询结果”, 根据图3、4添加标签、文本框和命令按钮等控件。

(2) 双击“查询窗体”的“确定”按钮, 添加如下代码:

(3) 双击“查询结果”窗体, 在其Activate事件中添加如下代码:

(4) 双击“查询结果”的“确定”按钮, 在其Click添加代码:UserForm2.Hide。

(5) 双击“查询结果”的“取消”按钮, 在其Click添加两条代码:UserForm2.Hide和UserForm1.Show。

(6) 执行“插入模块”命令, 添加一个模块, 在其中定义id、snm、sxm、sxl、chidaon、kuangn、jan、tain、xlmoney等几个用于显示工资相关信息的全局变量代码:

5. 结束语

自从Excel5.0版本出现VBA以后, 其强大的功能和巨大的潜能就不断被用户所领悟并认可。以上代码都编译并通过, 只要单击相应的按钮就可以轻松地制作出大量的工资条, 并对有疑问的人员提供工资查询的服务, 又不会使其他员工的工资信息泄露, 很好地处理工资管理中的问题。

摘要：由于VBA功能强大, 可以大幅度地提升办公室人员的工作效率, 实现办公流程的高度自动化, 但一般的读者并不熟悉VBA的在实际工作中的使用方法。因此本文首先对VBA做了简单的介绍, 说明VBA执行的几种常用方法, 最后通过一个制作工资条及工资查询的实例, 来说明VBA在实际办公中的应用, 使读者对它的功能有一定的认识。

关键词：VBA,工资条,工资查询

参考文献

[1]朱庆东.Excel VBA在成绩管理中的应用[J].广西轻工业, 2010, 9:88-90.

[2]王少慧.Excel及VBA在设备管理中的应用[J].化工设备与防腐蚀, 2001, 6:12-14.

工资管理软件 篇3

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

剖析人力资源绩效工资管理 篇4

人力资源共有六大模块, 其中, 绩效管理是单独的一个模块。通常, 在薪酬管理实践中, 工资构成不同总会产生不同的效果。一般来说, 最为简单的工资模块就是:固定工资+绩效工资+职务工资+津贴。对这四项分别应该这样来理解:固定工资, 顾名思义, 就是能够保证员工有最基本的收入。绩效工资, 则是根据工作业绩的好坏来给予不同的报酬。绩效工资制就是依据员工的工作业绩及其日常行为表现, 以员工的工作业绩为标准进行薪酬支付。职务工资则主要用于对不同职务之间的差异进行平衡。津贴就不止一种了, 常用的如高温津贴, 主要对在高温环境作业的员工进行补贴。这几个薪酬要素从不同的层面对企业人力资源管理发挥着激励作用。无论是绩效工资、职务工资还是津贴, 其目的其实只有一个, 那就是为了尽量的公平。通过这几种不同形式的工资, 让人们感觉到自己的付出都是有回报的, 通过多样化激励, 从而减少内部损耗, 建立和谐的劳资关系。

其中, 在设置基本工资与津贴的时候通常较为固定, 但绩效工资与岗位工资就相对灵活, 在调动员工工作积极性方面也起着更为积极的作用。

因为绩效工资制度建立在科学的绩效考核制度基础之上, 因此绩效工资能实现对企业员工的工作态度、工作业绩以及工作技能等诸多方面的综合考核。绩效工资制度是对企业员工工资增长幅度进行确定的一种工资制度。

二、绩效工资与人力资源管理的关系

在组织的人力资源管理中, 有无绩效管理具有很大的区别。薪酬与员工为企业所创造的经济价值密切相关, 绩效工资就是对企业员工完成业务目标后所进行的奖励。如果加薪与绩效直接相关联, 员工就会尽量发挥自己的潜能, 在工作中不断努力创新。

目前, 越来越多的企业逐渐采用了绩效考核, 绩效工资也日益突出和凸显了其重要性。企业在人力资源管理中将员工的工作业绩和薪酬实行有效关联, 可以在很大程度上体现出薪酬管理的公平性和激励性。

另外, 薪酬也往往在吸引优秀人才方面起着重要的作用。可以说, 在组织的人力资源管理中, 薪酬管理占有重要的地位。合理的薪酬管理, 能提升员工的工作满意度, 能激励员工的工作积极性, 能增强组织的凝聚力。

三、绩效工资管理需注意的一些问题

要做好绩效考核, 首先老板要重视, 员工要支持。要成立绩效考核领导小组, 由老板本人或企业实际管理人任组长, 还要将人力资源, 行政、财务、销售等重要部门一把手纳入小组成员。然后要靠这个团队推动绩效考核的进展, 坚持下去, 不让考核最后变成一团和气, 考核分数几个月甚至几年没有大变化, 这样才能做好绩效工资的管理。此外, 员工参与绩效目标的制定和绩效考核方法的选择是企业实行绩效工资制的前提, 还要重视绩效结果的沟通。

其次, 要明确各个岗位的责、权、利, 制定切实可行的绩效考核体系, 不能让考核流于形式, 否则就是浪费时间。如果能将企业绩效工资和企业员工的工作成绩进行合理的关联, 就能起到激励员工的工作潜能、提高工作效率的作用。在企业人力资源管理中, 绩效工资体系的科学制定是一个关键。

为了完善绩效奖金制度, 员工对企业所做的贡献要与薪酬实现合理的挂钩, 要明确不同岗位以及不同级别的区别。为了实现对企业员工绩效的科学量化, 要切实综合员工的工作态度、工作表现以及个人能力等多方面因素。

为了建立一个科学、合理的绩效考评机制, 要分析岗位, 明确每个人岗位的职责、权利与工作标准。为了有效的减少员工因待遇不公而离开, 要通过有效的激励机制, 实现公平合理。绩效考评时还必须采用适当的考核内容和方法, 对于考核标准要明确量化, 要增加考核的民主性和透明性, 实现公平合理。

绩效考核是一个非常系统的工程, 要做到划分清楚各个岗位的责任和权利。对于每个岗位都要制订岗位说明书, 在说明书中要明确该岗位的职责、要求、权利。以后, 履职人员要参照此说明书进行, 该说明书也是最后实行绩效考核的参照。在制定岗位说明书的考核细则时, 不要将最重要的20%工作纳入范围。在一些关键细则的制定上, 要具备可操作性, 不要模棱两可, 否则员工会有情绪, 增加内部矛盾。同时, 毕竟有些东西没办法量化, 分工过于细化, 也容易导致导致工作过于单调, 枯燥无味。

再次, 要尽量减少外界的干扰因素, 实现绩效工资的有效管理。

绩效工资的初衷是好的, 但其效果总是受外界诸多因素的制约。比如绩效考核体系的完善度, 比如员工对绩效工资管理制度的认可度等等。为了尽量避免诸多因素的影响, 在实施绩效工资管理时一般需要注意四个方面, 即:第一, 绩效工资要有具体的兑现日期并且不能拖时间, 要按时、及时兑现。第二, 确保绩效指标合理, 在此前提下, 绩效工资和固定工资的比例应该加大。第三, 绩效工资管理适用于整个公司的员工, 而且制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与。第四, 要实现绩效工资的有效管理。为了真正体现绩效工资管理的有效性, 在实践中企业需要运用多种手段, 制定多种相应的制度进行配合。另外, 在进行绩效考核时, 不针对员工的具体岗位, 只针对企业员工的业绩, 严格实施定期考核, 要合理、科学、公正地发挥绩效工资制度的优势, 提高员工对于绩效工资管理的满意度, 调动员工的积极性, 增强企业的稳定性, 发挥绩效工资的激励和调节作用。

总之, 绩效工资制度的应用要合理, 才能充分发挥其在组织人力资源管理中的积极作用, 起到提升员工满意度、调动其工作积极性的作用。

参考文献

[1]乔耀娜.“80后”知识型员工职业生涯管理研讨[J].企业导报, 2010 (10) .

[2]刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发, 2009 (12) .

工资管理软件 篇5

1 企业现行工资管理制度中存在的问题

1.1 企业工资管理制度缺乏科学性

目前我国大部分企业现行的工资制度往往与岗位绩效相结合, 它关系到企业生产经营的各个环节, 工资管理是一项复杂而系统的工作。然而, 部分企业在制定工作制度时缺乏科学性, 没有结合企业自身发展的需要, 不同工作岗位的特点, 以及职工的个人需求来进行系统的规划, 企业也没有为工资管理制度的实施提供相应的政策制度环境, 导致工资管理制度落实不到位, 公平性也受到影响。另外, 还有部分企业在开展绩效工资制度时存在盲目性, 企业领导和管理者并没有认识到绩效工资制度对于企业发展的作用, 以及本企业是否适合采取这样的工资制度都没有一个明确的了解, 只是一味的效仿其他企业, 导致工资制度形同虚设, 难以发挥应有的效用。

1.2 工资管理制度难以发挥激励作用

在人力资源管理工作当中, 完善的工资制度是为了更好地激励员工为企业的经营发展服务, 然而目前大部分企业实行的工资管理制度都比较单一化, 激励作用不明显。在管理过程中没有注重职工岗位的差异性, 采取单一的工资模式, 这样非常不利于调动员工的积极性。企业在在薪酬组织管理方面也缺乏创新性, 只采取了短期的工资激励制度而没有采取长期有效的工资激励方式, 因而不能帮助员工很好地树立信念, 严重降低了企业员工对企业的忠诚度和工作的积极性, 影响企业未来的长期发展。因此, 现代企业必须完善工资激励制度, 提高员工工作的积极性, 促进企业和谐健康发展。

1.3 缺乏科学合理的绩效指标体系

在现代企业当中, 随着企业领导者对绩效考核工作重视程度的提高, 一套高效的工资管理制度必须要有合理的绩效考核指标作为支撑, 需要每个企业根据自身的实际情况来明确绩效考核指标。然而目前很多企业在实际制定工资管理制度时为了避免遗漏工作, 经常大量的罗列考核指标, 使企业的工资绩效管理体系的科学性受到影响;也有一些企业为了节省工作量, 随意舍弃一些绩效考核指标, 导致考核结果并不符合员工的真实的工作情况, 这很可能造成员工对企业的不信任, 进而忠诚度降低, 工作的积极性也有所下降。

2 加强企业工资管理, 促进企业和谐发展的对策

2.1 做好工资管理的基础工作

企业的工资管理工作涉及的内容比较复杂细化, 因此企业必须做好工资管理的基础工作才能为工资管理制度的高效实施提供保障, 如果基础工作做得不到位势必会影响制度的落实情况。首先, 企业要完善员工的工资档案, 对员工的工作年限、工作时间、学历等数据进行详细的记录, 保证信息的真实性和完整性, 从而为员工工资待遇的确定提供充足的依据。其次, 对于企业组织结构变化、人员增减变动情况要及时地了解、记录和核对, 对于出现问题的环节要及时纠正和改进, 避免企业在确定员工工资时出现误差和混乱, 影响工资的准确发放。加强对员工工资档案的管理, 便于企业和员工在有需要的时候能够查询和使用档案资料。

2.2 完善绩效考核制度, 提高其公平性和科学性

在现代企业当中, 一套完善的工资制度中最为关键的一部分就是绩效考核, 它不仅是衡量员工工作能力和工作业绩的重要指标, 也是确定员工工资水平的重要依据, 因此, 在制定企业工资管理制度的同时完善绩效考核体系。首先, 要根据企业经营管理的实际情况制定科学的绩效考核指标和标准, 保证考核指标的科学性和全面性, 能够对员工的工作能力、工作态度、工作业绩等进行全方位的考核;其次, 要根据员工的岗位不同制定相对应的绩效考核办法, 要避免整个企业全部采取同样的绩效考核方式, 从而提高绩效考核的针对性和公平性, 员工的工资质量也得以保障, 这对于企业的稳定健康发展具有重要意义。

2.3 充分发挥工资管理的激励作用

现代企业最缺乏的就是积极上进的员工, 如果企业能够建立一套基于工资管理的激励制度, 必定会对员工产生很好的激励作用。比如, 企业可以每个月为员工制定一个确切的目标, 对于提前完成或超额完成目标的员工在绩效考核方面给予适当的优惠, 最终结果体现为工资水平得到提高, 这不仅能够激励员工更加努力地去完成工作目标, 还能使员工的能力和价值得到肯定, 从而增加信心, 更加积极地投身到工作中去。另外, 企业还可以变更工资的表现形式, 即通过物质、奖金、福利等形式来达到激励员工的目的, 这同样也可以作为企业工资制度的重要内容来实施。

3 结语

综上所述, 针对目前现代企业在工资管理方面存在的问题, 企业要根据自身的时期情况不断优化工资管理模式, 加强工资管理基础工作建设, 完善工资管理制度相对应的绩效考核体系, 提高企业工资制度的科学性和公平性, 还要充分发挥工资管理制度的激励作用, 从而提高员工工作的积极性, 更加努力地为企业的健康持续发展贡献力量。

摘要：工资管理作为企业管理工作的重要内容, 在发挥企业员工的主观能动性、提高企业的核心竞争力方面都发挥着重要的作用。随着社会竞争的日益加剧, 企业要想留住人才, 必须完善工资管理制度。本文首先分析了企业现行工资管理制度中存在的问题, 进而对如何通过完善工资管理制度来促进企业和谐发展提出了几点对策。

关键词：企业管理,工资管理,问题,对策

参考文献

[1]宋晓舒.我国现阶段国有企业工资制度研究[D].吉林大学, 2013.

[2]黄春红.浅议工资制度改革与企业绩效管理[J].中国外资, 2012 (11) :197+2.

浅议工资制度改革与企业绩效管理 篇6

关键词：企业,工资制度,改革,绩效管理

随着现代企业管理者对人力资源的认识不断深入, 绝大多数现代企业已经建立起了切实有效的人力资源绩效管理制度, 并将绩效考核结果直接与企业的工资制度挂钩, 按照现代人力资源管理的特点建立起与现代企业制度相适应的收入分配制度。但是, 由于部分企业管理者对人力资源管理的重视程度不够等因素, 在推行岗位绩效工资制的过程中存在诸多问题。

一、现行岗位绩效工资制存在的主要问题

从历史发展的观点来看, 岗位绩效工资制是现代企业管理的产物, 岗位绩效工资制是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。在企业管理实践中, 由于岗位绩效工资制的内外部因素建设缺位等困难的存在, 岗位绩效工资制在实际运行中逐渐暴露出系列问题, 其中, 主要的共性问题包括:

(一) 与岗位绩效工资制度相配套的制度体系缺位

企业工资制度改革是一项复杂的系统工程, 需要按照“配套改革, 整体推进”的原则, 逐步完善相关的综合配套改革措施。当前, 部分企业岗位绩效工资制度运行的内外部环境尚未成熟, 主要体现为与岗位绩效工资制度相配套的制度体系建设不到位、综合配套改革措施执行不力。然而, 我国部分企业在上述相关配套改革措施施行过程中存在着或多或少的问题。

(二) 企业绩效管理与工资制度改革的关联度不匹配

在企业管理中, 如果对岗位绩效工资制度执行不力, 则会产生负面影响, 岗位绩效工资制度有效执行前提是企业绩效管理与工资制度改革相对称, 即工资制度改革前提是企业绩效管理的有效性。当前, 现行的企业绩效管理往往容易导致对绩优者的奖励有方, 对绩劣者约束欠缺现象, 而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下, 容易造成其他一些职工虚报业绩的行为。这些负面影响主要是由于企业绩效管理与工资制度改革的关联度不匹配导致的, 因此, 对职工绩效的准确评估和有效监督是岗位绩效工资制能否顺利实施的关健。

二、改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的对策

综上, 岗位绩效工资制度已成为企业工资制度改革的趋势, 要推动企业的工资制度改革, 必须建立健全与之相匹配的体系环境, 同时, 要构建工资制度改革与企业绩效管理的“双向”匹配和督导作用, 促动工资制度改革与企业绩效管理的“双赢”。

(一) 完善岗位绩效工资制度环境体系建设的措施

岗位绩效工资制度的实行必须有一个良性的环境体系, 如:机构调整, 定编定员, 岗位设置, 岗位分析, 职业技能鉴定, 竞聘上岗, 建立一套完整的指标考核体系等, 企业在工资制度改革与绩效管理“双赢”目标的实现, 得益于这样环境体系的逐步完善。

1、简化机构, 以岗定薪。

在管理实践中, “岗位绩效工资制度”的前提条件就是“简化机构, 以岗定薪”, 主要涉及“机构调整, 定编定员, 岗位设置, 岗位分析”等关键步骤和举措, 严格按照企业人力资源需求情况, 按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位, 并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。并通过岗位分析合理配置各类岗位人员, 建立起以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。

2、竞聘上岗, 动态管理。

执行“岗位绩效工资制度”, 就要逐步建立起岗位靠竞争的机制, 并按照固定考核周期, 实施动态管理。通过加强岗位工资的动态管理, 实行定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪。

3、建立健全绩效考核体系。

企业要结合自身具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。实行岗位绩效工资制后, 员工的岗位工资实行动态管理, 岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系, 通过科学的岗位设置和归类排序, 合理拉开不同岗位的分配差距。

4、推行岗位职务聘任鉴定制。

各类人员都要实行竞争上岗, 在实践中, 企业人力资源管理部门要将员工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 坚持岗变薪变, 易岗易薪, 岗位工资随职工岗位的变动而调整。

(二) 工资制度改革与企业绩效管理的“双向”匹配与监督之举措

企业要实现工资制度改革与绩效管理的“双赢”, 发挥岗位绩效工资制度的功效, 必须坚持“双向”匹配与监督的原则。

1、绩效与工资挂钩, 形成合理“阶差”。

岗位绩效工资制度, 顾名思义就是将工资与绩效相结合, 兼顾效率与公平, 通过收入分配这一主要手段, 形成合理的“阶差”, 从而起到“奖优警劣”的功效。在管理实践中, 要重视运用这一调控工具, 根据岗位之间的差别, 做好薪酬设计。

2、强化考核执行结果的“双向”性。

考核要与奖惩晋升紧密相连, 保证考核的结果能发挥作用。岗位绩效工资制度, 不仅要“奖优”, 同时也要“警劣”、“惩劣”。在管理实践中, 通过绩效考核结果, 综合评定岗位员工与岗位的匹配程度, 可采用“末位淘汰制”和“竞聘竞争上岗”双向人才流动办法, 严格执行岗位绩效工资制度。

在“奖优”的过程中, 要将物质奖励与非物质奖励并举。除与员工工资直接挂钩外, 还要坚持终身教育制度, 将多层次、多方位的教育培训作为激励的一种手段, 做好企业的人才梯队建设及人力资源储备工作。

3、建立考核申诉制度。

企业在实施绩效管理的过程中, 除了要赋予考核人员一定的权力之外, 对于企业的被考核员工, 同样也有重视他们的直接参与权, 建立考核申诉制度, 以降低考核过程中的人为因素, 将岗位绩效工资制度最终落到实处。

参考文献

[1]、莫寰、张延平等.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]、余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理 (中国经典MBA系列教材) [M].大连:大连理工大学出版社, 2006.

基于WEB应用的工资管理系统 篇7

关键词：WEB；工资管理系统；信息管理

一、项目概述

通过IE浏览器，普通用户（我校教职员工）可以在系统主页输入自己的用户明和密码查询自己的工资情况。可为管理员提供人员信息管理功能和报表生成等基本功能（对所有功能提供日志）。

二、目标

模拟实现基于Web应用的工资管理系统的基本功能；同时通过完成一个实际的软件应用项目的开发，来实践软件开发的全过程（需求的收集、细化、精练、分析，以及系统的设计、实现和测试等）；实践软件项目的管理、监控；实践软件开发中团队的工作环境；实践软件开发各里程碑成果文档的书写，以加深对软件开发全程的理解，巩固所学知识，获取一定实践经验。

该软件能使我校教职员工方便、快捷的查看自己的工资情况，也便于管理员对工资和人员信息的管理。

三、系统功能

外部功能：该系统向我校所有教职员工提供通过IE浏览器查询自己的相关信息。对于特定管理员也可通过IE浏览器对我校人员信息和工资进行管理。

内部功能：对用户的请求系统完成前台监视系统的启动、数据库访问等一系列操作。

四、总体设计

需求规定：

本系统的主要的输入项目：要求用户的用户名和密码

本系统的主要的输出项目：用户当前可执行的相关操作、用户当前的相关信息和各种操作的回应信息。

处理的功能性能要求：能够及时响应用户的有关操作并完成及相关功能。

详细的说明：客户端发出登陆请求，服务器端连接数据库验证用户的相关身份，完成身份验证后列出用户当前可执行的相关操作和用户当前的相关信息，用户选择相关信息进行执行，服务器对用户选择给出相应并进行判断，最后执行相关的操作。

运行环境：

本系统的运行环境（包括硬件环境和支持环境）的规定如下：

（1）硬件环境：CPU 1.4G以上，硬盘20G以上，内存512M以上（推荐配置）

（2）支持环境：UltraEdit JBuilder8.0 IBM Weblogic Macromedia Dreamweaver-MX Microsoft SQL Server2000 操作系统 windows 2000/XP

系统元素的划分：信息查询模块、报表统计、人员信息管理、主调页面＼登陆模块、密码修改模块。

控制与被控制关系：先进行登陆和身份验证后，由主调页面调用其余各个功能模块。

五、系统的架构模式

六、接口设计

（一）用户接口

用户提供的命令：用户根据相关窗口的提示内容进行相关信息的输入

软件的回答信息：系统根据输入信息进行比较和判断，并执行相关操作。如果执行出错择将错误信息回显给用户。

（二）外部接口

本系统属于单机版，不存在任何外部接口。

（三）内部接口

登陆模块必须和主调页面预留下相关接口。其次主调页面采用超级联接的方式和其余功能模块相联系。

七、运行设计

（一）运行模块组合

1.完成信息查询操作所历经的内部模块为：登陆模块，主调页面，查询模块

2.完成人员信息管理才操作所经历的内部模块为：登陆模块，主调页面，人员信息管理模块

3.完成报表统计操作所历经的内部模块为：登陆模块，主调页面，统计模块

支持软件：

以上所有操作的支持软件均为：UltraEdit+JBuilder8.0+IBM WebSphere Studio+Macromedia Dreamweaver MX+Microsoft SQL Server2000

（二）运行控制

1.人员信息管理操作

运行控制的方式方法为使用IE6.0进行浏览和获取输入并产生相关数据的输出。

操作步骤：1进行用户登陆和身份验证。2进入主调页面，选择人员信息管理功能项并输入相关数据。3系统执行该功能模块。4返回主调页面

2.信息查询操作

运行控制的方式方法为使用IE6.0进行浏览和获取输入并产生相关数据的输出。

操作步骤：1进行用户登陆和身份验证。2进入主调页面，选择信息查询功能项并输入相关数据。3系统执行该功能模块。4回显当前用户的相关信息。

3.报表统计操作

运行控制的方式方法为使用IE6.0进行浏览和获取输入并产生相关数据的输出。

（三）操作步骤：

1进行用户登陆和身份验证。2进入主调页面，选择报表统计功能项并输入相关数据。3系统执行该功能模块。4回显当前用户所要统计的相关信息。

八、结语

该系统实现了信息查询、人员信息管理、报表生成等功能。用户只要使用IE浏览器访问相关站点，输入正确的用户名和密码成功登陆后，普通用户便可查询自己的工资情况和其他相关信息。对管理员来说使用起来也非常的方便快捷，可以进行科学、合理的对工资和人员进行管理。本系统对客户端的硬件标准并不高，只需有5.0以上的浏览器，可访问Internet即可。但对服务器的硬件配置要求相对较高，但就目前市面上的硬件情况来说，这种配置已较为普及了。由于本系统采用了MVC系统架构模式进行开发，在开发过程中代码实现了充分的重用，可分层次同时开发，极大地减低了开发时间和工作量，同时降低了系统模块间的依赖性，提供了系统良好的延展性和可维护性。

【参考文献】

[1]王江，李中学.一种含工作流Web信息系统的访问控制模型设计实现[J].后勤工程学院学报，2006（03）.

[2]冷辉，刘晓峰.高校教师绩效工资管理系统的设计与实现[J].运筹与管理，2011（05）.

[3]董建新，郑峰.基于B/S架构的人力资源管理系统设计与实现[J].广西水利水电，2011（03）.

工资管理制度 篇8

之工资管理

第一条、为了规范公司工资发放程序，保证工资的准时发放，保证员工的情绪稳定，提高工作人员的工作热情，特制定本制度。

第二条、工资的核算：

A.财政部根据员工的考勤记录，核算工资和其它津贴。

B.各部门的奖金由各部门的负责人根据实际情况进行核算，经公司领导审批后于每月

1-10号将核算结果提交至财政部。

C.财政部会计对奖金的核算进行复核，确认无误交财政部经理进行二次复核，并由财

政部经理安排资金后交出纳与10-15日期间连同工资一同发放。

第三条、工资的领取:

A.公司发薪日为每月10-15日18：00前（特殊情况视具体情况再定，如：法定假期）。

B.公司发薪方式为：现金发放

C.出纳严格按照工资表，准确、及时地将工资发放到员工手中，并让领取者签字确认；

D.如有委托他人代领工资的，必须统一提供书面委托书，委托书上要求双方签字，方

可生效，该委托书仅当月有效，次月仍需继续委托的要再次依照上述程序提供书面委托书

E.离职员工工资原则来离职当日给结清，如遇特殊情况不能当日结清的，在办理离职

手续前，须按照上述规定先办理委托手续。

第四条、工资核查

工资发放后有差异或疑问的，应于当月工资发放后5个工作日内（即20日17：30前），由财政部进行核查申请，如有差异，将在下一月发薪日统一调整解决。逾期提交未提出申请的，公司不予受理（本条款中时间遇节假日顺延）。

第五条、工资保密

对工资实行个人透明化、整体保密化。各部门如发生工资泄密按违反公司保密制度严格处理。

第六条、本制度由财政部与总经理办室共同解释

工资管理软件 篇9

工资的计算与统计已经是各级各类单位的常规工作,当然学校也不例外。特别是自2006年7月开始, 国家实行工资制度改革, 作为工资组成部分的绩效工资的改革也陆续在各地推行起来。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制。这种机制需要考虑到员工多方面的工作与贡献, 于是绩效工资改革后, 其统计与计算就会变得较为复杂。而Excel作为Office的一员, 以其强大的计算统计功能被广泛应用于各行各业。各级学校利用Excel进行津贴工资的统计就再合适不过了。特别是Excel VBA (Visual Basic的一种宏语言), 作为一种可视化的Basic Script来扩展Excel的功能, 极大地丰富了Excel的功能和运用范围, 通过VBA来对Excel工作表行控制, 从而实现对Excel工作表数据处理的自动化。

2 需求分析

根据该省相关政策和要求, 自2011年该学校开始施行绩效工资改革。改革后绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职称或行政级别而分级, 奖励性绩效比较复杂, 分别由业绩奖、考勤奖、奖励奖和特殊奖组成, 其中奖励奖由职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、固定奖励奖组成。

除课时奖及加班奖外, 其他奖均可以根据其职称、职务、学历等等直接确定相应奖金级别, 或者根据考勤结果直接计算。对于课时奖及加班奖, 因为学校各专业、班级的特殊性,课时的统计与审核较为复杂, 且对于课时的统计有众多关联条件, 主要如下所示。

(1) 如每班级学生人数影响课时系数 , 具体系数如表1所示。

(2) 管理人员如兼课 , 有上限要求 , 超过规定上限 , 予以减扣。一级机构负责人每周兼课不超4课时, 如周兼课5-6节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课7节以上, 则超出部分每节乘以0.5; 其他管理人员每周兼课不超过6节, 如周兼课7-8节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课9节以上, 则超出部分每节乘以0.5。

(3) 专任教师每年需要完成306节基本课时量 , 超量的课时按照相应的课时津贴标准发放课时奖。

按照津贴统计主管部门的要求, 课时统计方式要尽量简单, 且考虑到学校部门和人员较多, 于是采用各部门统计上报, 主管部门审核。考虑到教职工个人查询绩效工资, 希望提供个人津贴工资信息打印服务。

3 解决思路

利用Excel强大的统计与计算功能, 特别是Excel VBA,系统规划设计表格, 由各部门填写基础数据, Excel自动生成相应统计报表, 最后由主管部门审核并进行汇总。

4 设计方法

该学校下设18个部门, 教职工达七百多人。根据该学校的组织形式和津贴组成方式, 规划设计18个工作簿, 即每个部门一个工作簿, 每个工作簿包含5张工作表, 如图1所示。其中“打印”表用于提供个人津贴工资信息打印服务,“汇总”表用于汇总所有绩效工资;“奖励奖”表用于汇总所有奖励奖,“课时统计”表用于统计年度所有课时,“第1学期课时”表用于统计第一学期教学课时,“第2学期课时”表用于统计第二学期教学课时, 各表之间均有密切联系。

4.1 “第 1 学期课时”和“第 2 学期课时”表

考虑到学校的课程安排是按照学期进行了, 所有将一年的课时分配到2张工作表中, 即第一学期一张表, 第二学期一张表。在独立的一个学期里, 大部分教师的周课时保持不变, 但是也有部分教师因为各种原因而无法保持一致。于是为了最直接最简单地统计课时, 并且考虑到打印纸张的大小, 设计2个典型周统计和1个手工增减课时列, 如图2所示, 从而使用周课时既保持不变的教师输入, 又体现了直观的录入方式。

在此表中, C4-G4、I4、J4-N4、P4、Q4由手工录入, 其他单元格自动生成, 其中H4==C4*1+D4*1.3+E4*1.5+F4*1.7+G4*2, R4==H4*I4+O4*P4+Q4。

4.2 “课时统计”表

“课时统计”表主要用于统计一年来所有的课时 , 除了教学课时外, 还包括其他课时。表格设计如图3所示。此表中“其他课时统计”列需手工输入 , 其他均自动生成。如D6='表4-第1学期课时 '! R4, E6=' 表5-第2学期课时 '! R4,F6=D6+E6, J6=F6+G6。

因为该学校对于专任教师要求每年需完成306节基本课时量, 其他人员因实行坐班制, 故而无基本课时量, 所有设置H6=IF (C6=" 专任教师" ,306,0)。

考虑到管理人员兼课超过规定课时后, 要进行相应的扣减, 故在此利用VBA设计函数keshitongji (), 代码如下:

4.3 “奖励奖”表

“奖励奖”表全面统计奖励奖 , 即职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、 固定奖励奖。此表中“课时奖标准”列利用if () 函数, 根据各职称规定的津贴量, 填入相应的数值, 对于“职务及兼职奖”、“责任奖”、“加班奖”、“固定奖”则直接手工填入即可,“课时奖”由公式自动生成, 如M5=' 表3-课时统计 '! I5*D5。

4.4 “汇总”表

“汇总”表用于汇总绩效工资的全部组成部分 , 如图5所示, 其中基础绩效工资可以根据职称、学历和职务, 利用if函数填入, 业绩奖、考勤奖、特殊奖根据实际情况手工填入,奖励奖由表2链接, 如J5=' 表2-奖励奖 '! P5。“扣增”列用于因职务职称等发生变化而引起的津贴增减, 可以直接输入,如为扣除, 则输入负数。

4.5 “打印”表

“打印”表用于提供给教职工打印个人绩效工资清单 , 如图6所示。在表中B5处输入工号, 其他表格中单元格将自动链接“汇总”表中的数据, 然后选择打印即可。

该表的设计利用vlookup () 函数实现, 如C5=VLOOKUP(B5,' 表1-汇总 '! B5:N13,2,1)。

使用方法:

为了更好地使用这套工作表, 本表需按照以下步骤使用:

(1) 人事主管部门将各部门教职工工号、姓名 、学历、职称等基本信息录入该部门的工作簿。

(2) 人事主管部门对工作簿和表格进行锁定 , 只有允许填写数据的单元格方可写入, 其他单元格不允许修改。

(3) 教职工填报教学课时 (或教学秘书统一填报教学课时后教职工核实), 部门领导审核。

(4) 部门根据教职工考勤、职称职务等变动 , 手工修改或填报其他数据。

(5) 各部门送交主管部门审核。

5 结语

该系统充分利用Excel强大的计算统计功能, 特别是VBA功能, 较好地解决了绩效工资的统计。经过近两年的使用,效果良好。

摘要：为满足学校津贴管理工作需求,根据单位的实际情况,利用Excel规划设计了津贴管理方法,经过两年的使用,效果良好。重点介绍Excel管理津贴的思路和具体做法。

工资管理软件 篇10

一、绩效工资考核分配方案的基本框架

(一) 绩效工资的组成

目前, 医院的绩效工资是由两部分构成的, 即基础性绩效工资、奖励性绩效工资, 比重约4:6。其中基本性绩效工资根据全市统一的标准确定, 包括了岗位津贴、生活补贴和节日补贴三个项目。而奖励性绩效工资则由市人事部门、卫生局和当地人民政府核定, 一般按照基期人均标准和人员在编数量确定总额, 发放比例控制在医院总成本的35%以下。

(二) 绩效工资考核方案的制定

由于奖励性绩效工资没有统一的考核分配方案, 各事业单位可以根据自身的实际情况制定。医院在综合考虑各方面的因素后, 将奖励性绩效工资分成了五类奖励项目及设定相应的比例, 其中包括效益奖励 (50%) 、考核奖励 (30%) 、风险奖励 (10%) 、科研奖励 (5%) 和其他补贴 (5%) 。

效益奖励项目是反映各核算科室经济效益的关键指标, 结合了科室预算收支管理和成本核算的结果, 主要用人均效益加以衡量, 确定不同的分配比例并结合考核奖励项目中各要素的得分计算出科室的二次分配总额。

考核奖励项目是反映各核算科室社会效益的指标, 一般包括工作负荷考核和质量指标考核。

风险奖励项目是反映临床医生手术风险、传染风险、二线医生责任风险和特殊岗位风险奖励。

科研奖励项目是针对积极开展临床科研工作, 撰写学术论文、有国家、省、市立项和新技术推广的科室和个人进行的奖励。

其他补贴项目主要包括工改后取消的各类津、补贴。本院通过职工代表大会审议通过, 保留了其中一部分, 主要包括:加班补贴、夜班补贴、差旅补贴、下乡补贴、高温补贴、放射补贴和护理补贴等。

二、成本核算的内容和方式

由于效益奖励占绩效工资总额的比例最大, 在分配中主要突出了人均效益的核心理念, 因而成本管理工作就成为关键的环节, 医院成本核算的组织和实施, 比照了企业成本核算模式, 以科室、部门为一个核算单位, 充公反映各核算单位在成本管理和控制过程中的工作成效。具体核算时, 首先确定科室收入的核算标准, 严格按照“权责发生制”的原则分清各核算科室的当量收入, 直接费用则按发生地予以归集, 间接费用采用与该业务有密切联系的工作量标准按比例进行分摊。

(一) 医院成本管理的内容

医院成本管理分为两部分:一是收支预算, 二是成本核算和控制。

收支预算以基期的科室收费水平为预算基数, 充分考虑新增科室、业务范围调整和科室之间人员调整等因素, 以医疗市场变化与国家政策为导向, 确定年度收入增长率, 预测科室收入预算, 以量入为出为原则制定科室支出预算。

科室的成本核算包括人力成本、物资成本、资产折旧、水电气、洗涤、维修、通讯、物业管理、中心供氧等多个项目, 对行政、医疗、医技、药剂、医辅五类科室, 分项、逐级、分步分配, 合理结转科室成本, 实现全院各类科室的全成本核算。

在住院医保收入的核算中, 由于中山市采用的是单病种分值结算模式, 每一分值的等值金额无法确定, 一般要到每年6月份结束以后才会公布具体标准。这样就使得各个科室的业务收入出现了无法预料的收益或超支差额。通过两年多的数据测算, 医院针对医保病人的收入核算制定了差额返还的递归表, 严格控制住院费用的盲目增长或不正常盈余 (见表一) 。

(二) 建立以经济核算为标准的绩效工资分配方法

经过不断的实践与总结, 可以发现, 全成本中有固定成本和变动成本, 前者是科室自己不可控制的成本, 后者是科室自己可以控制的, 也是真正需要控制的成本, 但所占比例很小。而有的时候, 当科室要开展新技术、新项目或者引进设备时, 折旧成本会大幅度增加, 医院经常会出现医技科室绩效工资增长快过临床科室的现象, 导致内部分配不平衡。

所以破除单一的以经济核算为标准的绩效工资分配方法, 必须研究一套科室、合理的“差距”标准和可操作的办法。医院首先从宏观层面根据工作性质不同将医务人员分为科主任、高级医生、普通医生、护士长、护士、技术人员等六类, 各类人员又根据五个方面来确定分配的要素。这五个方面是:对病人治疗效果影响程度、利用非人力资源的多少、岗位人才的投资成本多少、岗位人才的稀缺性、员工的承受力等。

根据这些内容采用要素权重法来将其具体化, 在六类人员中最高与最低差距控制在3倍以内, 这样就确定了每一类别人员之间的大致差距, 为制定科室绩效工资的分配比例提供了科学的参考数据 (见表二) 。

三、奖励性绩效工资的计算与分配

绩效工资分配的原则及办法:实行按月分配, 医院对科室实行结算分配, 科室自主制定二次分配方案, 可根据自身情况分配, 也可参照医院制定的指导性分配方案进行分配, 对于收不抵支的科室医院仅保证基础绩效工资的发放, 亏损部分从第三个月的基础性绩效工资中扣除, 如仍不够抵扣的留至第四个月, 依此类推。

此外, 为了保证绩效工资分配的合理性, 医院成立了绩效考核领导小组, 实行院科两级考核, 绩效考核领导小组对科室负责人进行考核, 科室负责人对科室工作人员进行考核, 进一步强化科室负责人的职能;科室负责人必须对照医院制定的各类《岗位说明书》进行逐项考核, 并将考核结果和分配方案报财务科备案。

四、绩效工资分配改革的效果分析

传统的单一“收支结余”分配办法极易造成科室片面追求经济效益, 从而导致医疗质量下降、加重病人负担的现象。而在新的绩效工资分配方案中引入综合目标考核体系, 可以很好地解决这种困扰医院的两难局面。

把绩效工资分配建立在成本核算模式的基础上能够改变以往“投入取向”的传统观念, 强化全员成本意识, 使职工更多的关注资源配置的效率性。

建立业务收支与绩效工资增长的直接关联关系, 对成本控制加大了奖励力度, 激励业务科室人员进行开源节流, 节约资源收效更大。

医疗、护理、医技、行政后勤人员在同等业务增长的情况下绩效奖金的增长幅度不同, 同时科主任和一般工作人员在同等业务增长的情况下绩效奖金的增长幅度不同, 能逐步拉开职差和级差。

护士长绩效奖金与业务科室人员平均绩效奖金挂钩, 并由护理部提取30%作为护理人员的统筹基金, 经过考核后二次分配, 平衡了科室护士长的收入差距。