国有企业改革投资管理十篇

国有企业改革投资管理 篇1

上世纪末, 通过对原有的投资体制进行一系列改革, 我国初步完成了传统计划经济体制下高度集中的投资管理模式到社会主义市场经济体制下投资主体多元化、资金来源多渠道、投资方式多样化、项目建设市场化的转变。

2004年, 国务院印发了《关于深化投资体制改革的决定》 (国发[2004]20号) , 按照“谁投资、谁决策、谁收益、谁承担风险”的原则, 改革政府对企业投资的管理制度, 对企业不使用政府性资金投资建设的项目, 取消审批制, 区别不同情况实行核准制和备案制。政府投资主管部门仅对重大项目和限制类项目从维护社会公共利益角度进行核准, 其他项目无论规模大小, 均改为备案制。对外商投资项目和境外投资项目一律实行核准制。

党的十八大三中全会提出新一轮深化改革的要求, 指出“经济体制改革是全面深化改革的重点”, 要“使市场在资源配置中起决定性作用”。国有企业作为国民经济的命脉, 其投资管理深化改革决定了国有企业的发展方向, 对社会主义市场经济发展和我国未来发展将产生深远影响。

二、我国国有企业投资管理现存的问题

随着改革的推进和社会主义市场经济的发展, 现行的投资体制逐渐显现出一些与市场要求不相适应的地方。

1.部分行业产能过剩。长期以来, 每当国家颁布一系列的产业提振规划时, 由于不能正确看待和处理自身发展定位与产业发展规划的匹配, 企业集聚上马新项目, 最终导致个别行业迅速陷入产能过剩危机。企业在项目投产后, 预期效益不佳, 投资难以收回, 承担起巨大的生产经营压力, 在行业竞争力和创新能力等方面发展后劲严重不足。而在防止重复建设和淘汰落后产能方面, 目前我国也还主要依赖行政手段进行推动, 忽视了市场自身的调节功能。

2.市场应变能力不足。由于肩负的特殊使命, 国有企业以往的投资行为一般都是自主性投资占多, 受市场变化的影响并不会太大。即使是在经济全球化迅速发展的今天, 国有企业依然在资源配置上拥有着得天独厚的先天优势条件, 对当前的市场发展和技术革新方向、愈演愈烈的市场竞争态势认识不够, 尤其是对自身技术水平与国际一流水平之间的差距认识不足, 往往使得对投资的判断与实际情况相比容易出现较大偏差, 具有明显的主观意识。

3.投资审批效率不高。效率问题是国有企业饱受争议的话题之一。从项目发起到项目真正得以批复实施, 层层上报, 层层审批, 行政管理思维仍是影响国有企业管理效率提升的羁绊。尤其是随着国有企业改革重组的推进, 形成了诸多的多主业跨行业跨地区发展的大企业集团。若仍延续过去主业单一、公司结构相对简单时期的管控模式, 势必造成管理效率和管理水平的降低, 增加管理内耗。

4.投资实现方式仍较单一, 主要还是采取国有资本直接投资、银行贷款等方式融资。

三、国有企业投资管理深化改革的有关建议

国有企业投资管理深化改革的目标是要使得国有企业投资管理更加适应社会主义市场经济发展的要求, 充分体现和发挥企业的市场主体作用, 提高投资审批和管理效率, 增加有效投资, 减少无效投资, 进一步发挥国有资本的带动和放大作用, 进而推动国有企业整体改革。

1. 坚持战略引领, 加强顶层设计。

发展战略是企业长远发展的全局性谋划, 投资规划是实现发展战略的重要支撑。国有企业的投资管理应当坚持战略引领作用, 围绕自身发展的优势条件, 正确把握企业发展与国家产业发展规划的关系, 准确定位未来一段时期内投资的重点, 科学合理地建立投资项目库和投资规划, 做好投资管理工作的顶层设计。

2. 强化市场研究, 提升应变能力。

市场风险是竞争性行业经常遇到的重要风险。项目目标产品的市场容量、竞争态势、价格趋势等市场因素对投资项目的目标定位有直接影响, 是决定投资成功与否的基础。遵循企业在市场竞争中经营发展的普遍规律, 要求国有企业投资管理必须要突破原有思维定式和传统观念的束缚, 不断强化市场研究, 准确把握产业未来发展趋势和技术革新方向, 客观公正地做出投资决策, 适应市场经济的发展要求, 从源头上抓起, 提升市场应变能力。

3. 优化投资管理流程, 提高管理效率。

在大企业集团模式下, 国有企业投资管理一是需要重新梳理和优化现行的管理流程, 可按照投资分类和投资额度给予子公司一定的决策授权, 适当的“简政放权”, 提高审批效率;二是要把握投资管理过程的关键环节, 突出强化项目论证与评估;三是逐渐转变与投资相关的职能部门的工作职能, 向服务型、高效能职能部门转变。

4. 创新投资实现方式, 积极发展混合所有制。

为进一步适应市场经济, 需要继续加大改革力度, 充分发挥国有资本的带动和放大作用, 积极探索利用外部资本, 推动股权多元化。可以通过增资扩股、股权转让等多种方式引进外部资本, 改善资本结构, 提高融资能力, 加快产业发展, 形成机制灵活、股权结构合理的现代企业产权结构。

参考文献

[1]张新铭.深化改革背景下发展混合所有制经济的思考[J].学习论坛, 2014, 08:36-39.

[2]吴玉雄, 吴大扣.关于深化投资管理体制改革的思考[J].中国证券期货, 2013, 02:87-88.

国有企业改革投资管理 篇2

关键词：企业经营管理,改革,更新,模式

一、企业提升经营管理能力的重要性

目前, 我国社会主义市场经济体制正在逐步建立与完善, 在这样的形势下, 我国企业经济体制也正在不断寻求适应社会发展制度的转变, 这在客观上要求企业必须建立较为完善和公平的内部管理体制, 注重内部管理机制的创新和突破。如今企业已成为市场竞争的主体, 这就必然要求建立以市场为导向的开放型、集约型与自主型为一体的管理模式。企业之间的生存竞争同样遵循“适者生存”的道理, 如果一个企业不能持续的进步就意味着这个企业最终必将会被市场所淘汰。然而当前我国企业的整体经营效果仍然不尽如意。再加上, 国际化、全球化给本国企业市场带来更大的市场压力。在这样的环境下, 我国各企业必须提升自身的经营管理能力, 让企业从内部开始提升, 逐渐壮大自身的发展。

二、企业在提升经营管理能力上存在的问题

1. 管理制度设置不健全

企业经营管理过于保守, 存在很多因循守旧的思想, 在管理制度上仍然沿用以前的方式和制度, 机械地强调短期目标, 在企业经济管理模式上也存在着如控制和审核等方面过于传统的情况。有不少企业所设置的管理部门不够合理, 虽然制定了相应的规章制度, 但在业绩考核上只是走走形式, 在执行力上也得不到响应, 实际执行上经常有所变化, 实施的措施往往匆忙而没有经过周密的考虑, 不能发挥其最大的效能。要知道企业的经营管理, 不仅仅管理的是人, 还要有完善的制度做后盾。

2. 人力资源管理不合理

在我国很多企业中人力资源不够稳定, 频繁出现人员流动、精简等, 给各项工作的进度以及质量造成轻重不同程度的影响。同时, 缺乏对工作人员定期的技能及经验的教育和培训。一个企业的兴旺在于其中的员工是否具备专业的技能, 这攸关企业生存大问题。只有提升企业员工的技能和素养, 企业的整合与整体综合能力的提升才有可能。再者, 很多企业缺乏有效的激励机制、有效的绩效评估机制, 难以调动积极性, 对企业的凝聚力、向心力有很坏的影响。

3. 组织管理模式不科学

如今的很多企业在管理组织模式上机械地沿用以前的单一模式, 并没有进行改革完善。企业对市场信息没有充分了解, 采用单一的“直线”运作影响企业的运作。各部门在相互的交流与合作中存在责任不明、信息不畅、学习培训时间过短等情况。

三、改革措施分析

提升企业经营管理能力不是一朝一夕就能成功的, 需要企业在长时期的不断努力, 也需要企业内部的各部门、各位工作人员的共同努力和相互配合。企业管理能力的提升不仅需要宏观上的操控也需要微观上的执行。对于如何提升企业的经营管理能力笔者有以下几点建议:

1. 培养高素质经营管理人才

任何企业的生存与发展, 对于高素质的经营管理人才是必备。他们是一个企业持续健康发展的重要保证。经营管理人才具有一定的经营或者管理知识和技能的专业性人才。他们可以通过自身能力的开发和对企业工作人员的带领, 使得企业积极健康发展。高素质的经营管理人才的培养需要企业不断的向社会挖掘和企业自身进行培养。因此在企业的运作过程中需要不断定期的注入“新鲜血液”, 要有伯乐识马的能力, 同时对企业本身也要进行定期的员工素质和技能的培训。优秀的管理人才能够将企业文化和企业的工作氛围有效的融合在一起, 让身在其中的员工感受到在企业中工作并不是仅仅是一台生产的“机器”, 更是一个长期收货知识技能、学习的过程。

2. 构建科学经营管理制度

制度创新是推进企业经济管理创新的良好基础, 也是一个企业创新的关键。科学的管理制度通过对企业中的工作人员的管理、既约束、限制, 又适时引导、疏导, 保证工作人员的行为在管理制度的范围内, 以科学的管理制度来提高企业的整体执行能力。在现代企业的管理制度的创新中, 全面解决企业内部现有的组织模式问题刻不容缓, 同时要随时为企业的生存和发展注入新的活力。构建科学的经营管理制度需要从整体出发, 制定全面的、科学的方针。在制度的严格要求之下, 坚持全面分析、综合考虑的原则, 将企业生产、经营、管理活动的实际需求相结合。但是不能僵硬的执行, 要需要适时调整管理制度中的相关内容, 以提升管理制度的实际操作性和管理效力。并且要有严明的奖罚制度, 这样既有利于经营管理制度的全面推行, 也是促使员工自觉参与管理、严于律己的重要“武器”。

3. 更新经营管理观念

在现代企业经营管理各项活动中, 观念的创新都是必不可少的, 它是引导具体管理行动的重要内容。在当代企业的经营管理工作中, 更新和强化企业全员, 特别是高层领导者的管理观念的创新显得十分重要。科学的管理观念可以为企业营造出良好内部管理环境。想要让企业不断更新经营管理观念, 需要企业必须适时引入危机管理意识、战略意识等最新的管理理念和观点。只有企业不断的寻求搜索更新的经营管理理念, 用最先进的理念知道企业的生产和经营, 才能保证企业在经济管理方针和目标的制定中, 形成科学的管理观念和全局观念, 最终达到适应社会经济发展的目的。现代企业的经营管理工作并不是简单的管理内部工作人员那么简单, 它需要企业管理者用最敏锐的眼光, 对企业内外进行管理和控制。所以全新的管理理念是必不可少的。

总之, 在面对当前竞争激烈的市场, 企业在其经营管理能力的培养上显得刻不容缓。一个企业要想得到真正的显著发展就必须要有胆识去尝试接受新事物。经营管理能力的培养不是立竿见影的, 需要企业长期进行改革和创新, 这样才能更好地发挥其能动作用企业才能获得更强更好的发展。

参考文献

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[2]徐英爱.探析中小型企业经营管理模式创新[J].民营科技, 2013, (12) :155.

[3]季晓南.既要重视企业管理, 也要重视公司治理[J].现代国企研究, 2014, (Z1) :24-29.

[4]李飞燕.企业经济管理问题分析及对应措施[J].现代商业, 2014, (3) :142-143.

国有企业改革投资管理 篇3

一、过去历次国企改革的追溯

在过去的历次国有企业改革中，始终围绕一个问题展开的，那就是企业管理问题，认为国有企业之所以乏力，是由于管理不善造成的，包括政府对企业的管理，所以过去对国有企业的改革总是从管理入手的。第一次改革是承包制，政府核定利润指标，想让企业自主经营，结果是企业经营负盈不负亏、虚盈实亏，经营者追求眼前利益，有的甚至承包期造假帐、虚列利润，轰轰烈烈得奖金。承包期结束后往往出现严重亏损，甚至资不抵债。第二次改革是认为国有企业的“婆婆”政府管得太多，于是，各级政府层层下放权利，有些地区纷纷宣布无直管企业，政企实行分开，结果“婆婆”取消了，企业并没活，企业并没有真正走上自主经营、自负盈亏的市场经济道路。其原因还是因为没有从产权制度改革入手，企业没人监管，经营者一个人说了算，结果一些企业不但没有搞活，反而成为政府无人管，职工管不了，企业成了穷庙富方丈，职工不发工资找政府，政府还得收拾“旧山河”。第三次是所谓的“公司制”改造，有些地区简单的把厂改为公司，把厂长改为董事长（总经理），有的从国有企业资本中，赠予经营者和职工部分股权，把厂改为有限责任公司，建立了所谓董事会、监事会，实质上是国有股东缺位，监事会形同虚设，企业又出现了内部人控制局面，无人监督，国有股权无人行使，造成大量国有资产流失。

出现这样一次次的困惑，根源在于，一是企业的產权不明晰，改革没有从产权制度入手；二是国有出资人缺位。一方面政府多头管理，行政部门好象都在管理国有企业，实质上谁也不是政府的出资人代理。国有股东无实体性代理人，这样，国有股东在企业治理结构中缺位，既不能真正意义上行使国有出资人权利，又无法对经营者行施监督，企业形成内部人控制，造成企业的大量违规行为和经营者腐败行为。这种又越位又缺位的状况不可能建立现代企业制度。三是国有股一股独大，尤其是大量全资国有企业，形不成互相监督的治理结构，企业必然乏力。四是企业经营者不是股东选择的，而是政府管理部门用行政手段任命的，所以，经营者对领导负责而不对企业（股东）负责的现象是必然的。如果国有企业的所有者主体，总是不明确，国有企业产权不明晰，简单的在“两权”分离上做文章，越分离越像一个人的“头”和“身子”分得越远，越不像一个完整的人。十六大把国有资产管理体制改革列为今后二十年经济体制改革的八大任务之一，这是我国国有企业改革由管理制度改革到产权制度改革的重大飞跃，也可以说是一次由国有资产管理到国有资本运营的重大飞跃。

二、产权制度改革是国有企业改革的根本出路

1.建立国有资产管理体制，实现从管理资产到经营资本新机制

十六大已明确建立中央、省、地市各级政府分别行使出资人权利的管理体制，同时要制定与市场经济相适应的一系列法律法规，规范国有资产管理机构的职能，行使权利的程序及方式，重新划分国有企业管辖范围，建立国有资产监督管理——国有资本经营——出资企业新体制。明确国有股东出资人地位，按照所持有的股权比例进入企业法人治理结构，与其他股东一样按“同股、同权、同利”的原则行使股东权利，并对所持股份承担有限责任。形成政府国有资产管理部门——国有资本经营机构——出资企业，管理资产——经营资本——经营资产（法人资产），实现真正意义上的政资分开，政企分离和所有权与经营权分离的新机制。

2.明晰产权，落实国有资产出资人的权利

国有企业的产权清晰指的是政府的最终所有权与企业的法人所有权和职工（个人）所有权明晰，还有各级政府国有资产出资人明确，按照“谁投资谁所有”的基本原则，界定产权归属实现政企分开。

产权清晰是产权制度的基础，是国有企业改革并建立现代企业制度的核心之一。在国有企业过去的改革历程中，“产权清晰”的问题，一直是一个难以解决的问题。由于产权不清晰，国有企业的国有资产所有者事实上缺位，进而使国有企业的国有资产流失严重问题、经营效益下降问题、企业组织和运行机制落后问题等未能得到真正的解决。因此，产权不清晰，出资人缺位，企业的实际控制权掌握在经营者手中，是导致国有企业一系列问题的根源。

3.调整国有资产结构，实现国有资本有所为有所不为

过去国有资产（指经营性国有资产）分布在大大小小企业和各行各业，几乎无所不包，经过多次的改革，特别是地县级地区，中小企业基本实现了转制走向民营化，有的旗县实现了无国有企业。但就国家和省地级，特别是西部地区国有企业存量和国有资产分布还相当广泛，必须加快这些企业的改革改造。首先要对国有企业性质进行分类，对完全竞争性企业应通过一次性拍卖、兼并、破产等多种形式转为民营化，除涉及国防、安全等关系国计民生的国家重要产业外，对关系人民群众生活、生产和地区经济社会发展整体利益的产业，如交通、能源、供水、供电等，也可以在国家控股或相对控股的前提进行股份制改造，或先向国家主要投入，见效后逐步减持或退出，优化配置国有资本，调整产业结构和国有资本结构，进而促进地区经济结构的调整。其次，要建立完善的产权交易市场，使国有资本在“进”、“退”中有顺畅的流动。目前，我国国内提供产权交易的资本市场主要是主板市场和B股市场，场外交易市场并没有放开和搞活。要建立完善的产权交易市场，就应该放开、搞活场外交易，实现产权交易的多途径和多层次，同时，强化对产权交易市场的监管和建设，使其在产权流动中实现阳光贸易、阳光交易。

4.完善企业法人治理结构，建立现代企业制度

完善法人结构，建立现代企业制度的前提是投资主体多元化，即股本多元化。一股独大，一个股东说了算。必然形不成有效制衡、相互监督的治理结构。国有企业股份制改造中，对一些基础性、公益性产业一般国有股权不宜超过51％，相对控股为宜，有些企业不必控股的也可参股，国有股东和其他股东一样按出资比例选派董事、监事，股东通过法律程序行使权利并享有权益。

5.建立经营者激励与约束机制

一是改革经营者选聘制度。改革经营者由组织任命的体制，完全由股东自主选择聘任，把企业和经营者推向市场。这样既能保证经营者对企业负责（也可以说向股权负责），又能有利于职业经理阶层的形成和自由流动（选择企业）。二是建立经营者激励与约束机制，首先要确立人力资本的价值，树立管理也是资本这样的理念。一个人的管理能力与货币资本、实物资本同样是资本要素的组成部分。只有树立这样的理念，才能充分体现经营者的地位、作用及报酬，才能理解美国一些企业一个CEO一年的年薪达1.7亿元是怎么回事。经营者的贡献就是企业效益，经营者的报酬就是应根据企业的效益来确定，年薪制是现行国际国内企业的主要形式。这就需要首先改变过去平均主义、大锅饭的观念，允许或鼓励经营者的收入超过工人的几倍、几十倍都是可能的。如企业经营不善，经营者就受罚，甚至被股东解聘、淘汰、下岗。三是允许和鼓励经营者持股，或将经营者的年薪按一定比例转为股权，还可对经营者实行期股和期权奖励，把经营者的利益与企业捆在一起，与企业共同承担风险。

国有物业管理企业改革思考 篇4

物业管理是市场经济的产物。市场经济是不断促进物业管理、推动物业管理向更高层次发展的重要动力。在物业经营环境和市场特征正在孕育或者说已经产生巨大变化的新经济背景下，物业管理企业唯有超越传统的观念，重塑企业形象，不断开拓进取，才能适应新市场、新变化，以求健康持续的发展。

一、国有物业管理企业的现状

国有物业管理企业大部分是从计划经济时期的房管所转制过来，受到传统体制的影响，不少国有物业管理企业不能适应市场经济发展的要求，管理体制落后、经营机制不活、服务意识不强、市场意识滞后、经营业绩不佳，很多这样的企业没有经营、拓展、投资较大项目的独立自主权和决策权。这较为严重地制约了企业走向市场的步伐。除了受到传统体制的影响外，国有物业管理企业员工队伍的整体素质不高也是一个重要原因。如员工年龄偏大、文化水平较低、安于现状、缺乏进取心和危机感。这些无固定期限劳动合同的员工，企业要与其解除劳动关系，或者让其待岗不是容易的，也不符合劳动政策、法规。即便企业费尽心机说服其下岗或解除劳动关系，但承担的费用也是相当惊人的。如此带来的国有物业管理企业负担是很重的，企业的经济效益相对较差，员工的收入势必受到影响，企业指望这些缺乏进取心、没有压力的员工在日常管理服务中自觉、认真、负责地维护企业形象和业主的利益确实相当不易。因此，国有物业管理企业的改革、改制势在必行。

二、国有物业管理企业改革的困惑

说到改革，很多人想到的是民营，似乎这样所有问题就会迎刃而解，其实不然。不是有民营企业感叹：有些地方享受不到应有的待遇，抗风险能力差，得不到政府部门的扶持、关照，小而散的结构没有市场的竞争力，只能管理物业市场的“边角料”？等等。随着改制工作的不断深入，新情况、新问题就会不断凸现出来（据先期转制的民营企业介绍，相当一部分员工要下岗）。体制的转变，职工切身利益关系的调整，历来都是特别敏感的问题，必然会产生不同的思想认识和情绪波动，解决不好可能对改革造成消极的后果。我们应当从维护改革、发展、稳定的大局出发，以“三个代表”的思想为指导，以《物业管理条例》总则规定的“为了规范物业管理活动，维护业主和物业管理企业的合法权益，改善人民群众的生活和工作环境”为立足点，在推进改革的同时，妥善处理各方利益，不要忽略了计划经济下的老职工的利益和想法，更不能把矛盾推向社会，企业能自己消化的尽量消化。

国有物业管理企业很多是由计划经济下转制而来的“老的事业单位新的企业”，在有些方面要承担历史遗留问题，要在一定时期担负社会、政府的职能，并非纯粹的经济组织，不能简单地追求经济效益的最大化。政府、上级部门一些指派性的工作还是要做的。现在一些设备、设施陈旧，条件差，维修、管理难度大，而收费低廉的老公房、售后房大都由国有物业管理企业管理，往往是吃力不讨好，吃力没有效益。胡锦涛总书记在谈及“立党为公、执政为民”时要求“必须落实到各级领导干部的思想和行动中去”，物业管理企业当然不能例外。也就是要为群众诚心诚意办实事，凡是涉及群众切身利益和实际困难的事情，再小也要竭尽全力去办。老公房的物业管理集中了老百姓很多“看得见”的“急”“愁”“难”事，关系到千家万户的安居乐业，关系到党和政府的形象，如以追求经济利益最大化的标准，有实力的专业化的物业管理企业是不会接手的。再说现在上海售后房物业管理费的标准是沿袭1997年的，收费标准是由政府早就核定的，并没有实施“商品化”、“市场化”，最近几年也没有考虑到物价水平、工资等水平发生的变化，市场化运作的机制实际上还没有完全建立。所以“国退民进”的口号叫了十来年，至今不能全部“民营”的原因也就不难理解了。

三、国有物业管理企业改革、改制的设想 但是国有物业管理体制的改革终究是不能忽略的，可“民营”并不是唯一的选择。党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》提出的“混合所有制经济”，意即不同性质的资本结合或参股而形成的经济成分，一般采取股份制的资本组成方式，它以社会中存在多种所有制经济成分为前提，通过各类性质的产权在市场中以各种形式自主流动和重组形成，并为适应竞争和市场的需要不断变化资本结构。混合所有制经济有利于形成规范的现代企业制度，从而有利于实现企业运营的高效益，有利于推动生产资源的优化配置。这对国有物业管理企业改革、改制很有指导意义。

在上海的国有物业管理企业主要是三类：一类是由房管所转制的物业管理公司，这类企业由于缺乏完全的企业经营自主权，所以难以发挥其积极性和潜力，这部分企业面临着政企分开，公司制改造和建立现代企业制度的艰巨任务；第二类是由开发商建立的物业管理企业，这类企业大多以经营自己开发的写字楼和住宅小区的物业管理为主，在经营上有一定的垄断性，市场化程度不高；第三类是适应市场需要而成立的物业管理公司，目前这类企业一般规模较小。对于国有物业管理企业来说，大都存在着主管部门多，人事关系复杂，办事效率低，工作积极性不高的现象，因此，大多数国有物业企业的主要经营者都希望通过改制来改变这一状况。由于各种原因，不少国有管理企业只能等待，希望政府或者上级主管部门能够有一个明确的可操作的办法。

这样的物业管理企业已明显落后于市场经济发展的步伐，现就第一类由房管所转制的国有物业管理企业谈点粗浅的看法。

物业管理企业“国退民进”是总的发展趋势，这是市场经济发展的必然结果。产权清晰的、条件成熟的，改制不会产生太多矛盾的，企业国有资本可以通过申请、审批、立项、资产评估确认、产权转让交割等规定程序，在实现国有资本保值、增值的基础上从企业中退出，建立民营性质的有限责任公司。而大多数国有物业企业只能通过“渐进式”的方式，先采用部分国有资本从企业中退出的方式，建立一种仍以国有资本为主，以全体职工持股，或者经营者持股，抑或有外部投资者参股的国内合资的股份制企业，这同样符合中央提出的建立混合所有制经济的政策。

这样的改制方式，企业内部不会掀起很大的波澜，不会殃及关系到千家万户安居乐业的售后房管理小区，不会产生大批员工同时下岗的局面。各项工作能有效衔接、平稳过渡、循序渐进、不断完善。

全体员工持股、经营者、管理层持股和外部投资者持股三种改制方式，笔者更倾向于由经营者、管理层根据职务、能力、承担的责任按比例持股。由经营者、管理层持股可以是企业总股本的49%，国有股51%。这样就可以避免管理层、经营者无所作为、安于现状、不思进取的倾向，也可以避免人人持股、却没有人负责的现象发生，同时又能得到具有实力的母公司、上级主管、相关部门的关心、扶植和有效的监督，一旦经营者缺乏应有的领导能力，不能适应形势发展的需要，竞争意识差，无力领导企业进一步的创新和发展，可以在上级主管部门和公司管理层的共同监督下，把不合格的经营者的股权转让、出售给有能力、有创新理念、能有效组织团队不断开拓创新的外部投资者。经营管理层同样引入竞争机制，给企业找到合适的经营管理者。经营者、管理层持股后，自然会带来决策机制的变化，激励机制的变化，管理水平的提高和企业效益的提高。主要表现在经营者、管理层风险意识、危机感、自主经营意识增强，使企业运行更贴近市场，减少盲目性，在管理制度上更加规范、严格，经营者寻找新业务，拓展新的经济增长点的积极性自然会不断提高。

四、国有物业管理企业改革需要制度、措施相配套 循序渐进的改制为充分发挥经营者、管理层的创造性、积极性提供了良好的机会，却不能使企业的内部管理自然得到改善，员工的积极性需要健全的制度和政治思想工作加以提高、保障。适时地建立、健全一套适合企业自身发展需要的经营管理的模式显得尤为重要。

与企业改制、改革相配套的企业须有明确的岗位责任制，并加强日常的督促考核，切实搞活分配，以岗定薪，责权利相结合，各岗位必须纳入竞争机制，要积极、有效地开展业务、技术的培训，加强政治思想工作，教育员工改变观念，增强市场意识和服务意识，积极培养、录用、招聘人才，相对重要的项目设立AB角，调动积极性，引入竞争机制，优胜劣汰，亦可为拓展市场储备人才。通过一系列有效的措施、制度和思想工作，调动员工的积极性，使他们自觉在各自的岗位上为企业的发展，为企业树立品牌发挥作用。

上海威斯特物业经营有限公司是国内合资性质的国有企业，目前，经营者和管理层占了15%的股份，这几年经过内部机制的改制和各项制度措施的落实，实行的是较灵活的分配机制，把个人的经济利益和工作实绩尽量挂钩，从而调动积极性，促进了各项工作的开展。在市场拓展和经营管理服务方面取得了较好的业绩。为适应企业发展和市场经济的需要，公司成立了董事会、监事会，下设办公室、人力资源部、财务部、物业部、市场运作部、工程部、综合经营部、维修中心，同时因业务和管理需要成立了智能化公司和若干个子公司。公司的品牌已初步得到确立，在做实的基础上不断做大、做强，取得了较好的社会效益和经济效益。

公司下属的各项目管理处、智能化公司、维修中心、综合经营部实行的是经营、服务管理全面承包责任制，管理职能下沉，充分调动各管理层的积极性，取得了很好的效果。近几年来，公司通过了ISO9001的质量管理体系和ISO14001的环境管理体系的认证，被评为上海市服务诚信先进单位和上海市文明单位等很多荣誉称号，员工队伍的素质不断提高，克服了体制的惯性影响，受到了各方面的好评。

在现有的条件下，国有物业管理体制改革、改制不一定非民营性质，混合所有制也是一种较好的形式，而且在相当长的时期内有存在的必然。诚然现在很多民营企业干得非常出色，有很大的知名度，但是没有一成不变的模式，改革是永恒的主题，关键是依据本企业的客观情况，适应形势的发展，克服为难情绪，求实、创新，就一定能适应物业市场发展的步伐。

国有企业改革投资管理 篇5

一、企业国有资产管理体制改革的必然性

(一)企业国有资产管理体制改革的理论必然性。现代企业理论的核心观点是,企业是一系列契约的有机组合。对其要素拥有产权的个人之所以愿意结合起来组成企业,是由于共同协作可以创造一种比“单干”更高的生产效率,从而增加每个人的收益。但作为个人之间交易产权方式的企业,本身面临两大问题:一是激励问题,二是对经营决策者的遴选问题。中国国有企业过去二十年来的改革措施(包括扩大自主权、放权让利、承包制、股份制改造等)在解决激励问题方面应该说是卓有成效的。牛津大学经济学家D.Hay和D.Morris的研究表明,改革后中国国有企业的经营行为与新古典经济学利润最大化模型的预测是非常吻合的。这至少说明,国有企业改革在解决激励问题方面并不像我们一般认为的那么差。问题是,中国国有企业多年来的改革措施并没有解决对经营决策者的遴选问题。迄今为止,我们一直没有找到一种机制保证只有真正具有经营才能的人占据经营者岗位。现代企业理论认为,财产所有权不同于企业所有权。财产所有权指的是经济主体对要素的所有权,而企业所有权是由剩余索取权和控制权来规定的。国家作为企业资本的提供者并不一定意味着国家要成为企业的所有者。目前,国有资产管理体制改革的主导思路是:让国家变成“股东”,行使所有者的职能;而让经营者拥有剩余索取权,以提高经营者本人及企业成员的“综合积极性”。中国过去二十年来的经济改革已经创造了一批优秀的经营者队伍,个人财产所有制度的建立及国有资产管理体制的理顺将为国有企业的根本性改革创造条件。

(二)企业国有资产管理体制改革的实践必然性。我国国有资产管理体制改革的任务,在宏观层次上,是要对国有资产布局进行战略性调整,在微观层次上,是要建立经营管理国有资产的现代企业制度。20年来,国有资产管理体制改革取得了巨大的成绩,尤其是积累了丰富的经验,但是离改革的目标还有很大的距离。不管是扩大国有企业自主权,还是实行国有企业两权分离,都不可能完成国有资产管理体制改革的任务的。因为扩大企业自主权的改革思路是在计划经济的框框下进行的,是以产品生产者而不是以商品生产者为国有企业改革的目标,所以没有也不可能动摇计划经济体制的基础。两权分离理论只承认国有企业有经营权,而不承认企业作为法人应该有财产权,认为所有权全部属于国家,这就决定了国有企业不可能真正实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我制约,即不可能成为真正的企业。而作为国有资产载体的国有企业成为不能适应市场经济的企业,企业国有资产管理体制改革的微观主体必然缺失。再加上我国垄断行业改革滞后,国有经济布局不合理也就比较严重。所以二十几年的改革实践表明,我国的国有资产管理体制改革并没有取得成功,离现代市场经济对国有资产管理的要求还相距甚远。

二、企业国有资产管理体制改革应注意的几个问题

(一)“分级管理”体制的调整问题。我国国有资本尽管被认为是“全民所有”,而且只有中央政府而不是地方政府才能代表“全民”行使所有权,但事实上,十几万家国有企业分别由中央和各级地方政府所控制,这就是我们目前的“国家所有,分级管理”体制。“国家所有,分级管理”体制有其历史渊源和历史合理性,但经过二十多年的改革开放,这种体制的确产生了许多摩擦。首先,不适应现代公司法律界定的股权投资和股东权利的要求,不适应股份制框架下混合所有制的要求。其次,也不利于划清中央政府和地方政府之间的事权,因为产权不清,就会财权不清,也就会事权不清。我国国有资本收益的一个重要用途应该用于建立社会保障制度,而目前基本不可能进行中央一级的社会保障统筹,如果地方政府没有相应的国有资本所有权和收益,他们就会拖延甚至推诿社会保障的责任,这对于整个社会公平和社会稳定都是不利的。所以,“国家所有,分级管理”体制不适应现代市场经济下国有资产管理的要求,急需进行调整。

(二)国有财产所有权由谁来行使的问题。企业国有资本管理体制的一个基础性问题就是,国有经营性资本所有权的权能由什么样的机构来行使和如何行使。改革开放初期,我国并没有国有资本管理的概念。1988年成立国家国有资产管理局至1998年被撤消,其基本职能是产权界定与登记、资产评估认定、制订资产界定与评估及转让的政策等等,所以还算不上是真正的所有权行使机构。在此阶段,所有权权能行使基本上在行业主管部门、财政部、人事部或组织部之间分割。1998年以来,一般竞争性行业的主管部门被撤消,中央企业工委、国有企业监事会办公室成立,上述行业国有资本的所有权权能的行使基本上在财政部、中央企业工委或组织部、国有企业监事会办公室、国家经贸委等部门之间分割。实际效果表明,所有权权能分割行使和无具体机构行使,已经不能适应国有企业进一步改革的需要。这种体制导致的第一个重要弊病就是各机构分权,但又不能对国有资本经营效果承担清晰责任,因为每个机构都行使部分而非全部权能,所以不用对国有资本经营效果承担全部责任,而责任当然无法量化分配到各机构去分担。第二个弊病就是所有权越位与所有权缺位并存。所有权越位,就会政企不分;所有权缺位,就会出现内部人控制。导致的第三个弊病就是各机构间因为权力利益之争和对企业经营判断的不同而相互扯皮,企业无所适从。

(三)如何行使国有资产所有权的问题。能否正确行使企业国有资产所有权是构建新企业国有资产管理机构成功与否的关键。因此,在行使国有资产所有权的过程中要防止两种倾向:一是要防止国有企业出资人继续缺位。二是要防止“婆婆”加“老板”式的管理。管资产和管人、管事放在一个机构行使,要防止以党组织、政府部门和股东多重身份管理,否则就容易出现“婆婆”加“老板”,将国有企业管死。所以,国有资产管理机构必须按《公司法》和有关法律法规的规定行使所有权。对于一个企业来说,《公司法》明确有三种权利:一是企业的所有权,这是由出资人享有的,一般是由公司的股东会(或股东大会)来行使。二是经营管理权,董事会是公司股东会(或股东大会)的执行机构。经理由董事会聘任,负责公司的日常经营管理工作。三是监督权,一般通过监事会来行使。国有资产管理机构只能按照《公司法》的规定行使股东会(或股东大会)的权利。既要防止所有权侵犯经营管理权,又要防止经营管理权架空所有权,出现内部人控制的现象。

三、企业国有资产管理体制改革的新思路

(一)实行“分级所有”的产权改革,明确企业国有资产的所有者

党的十六大报告明确提出要改革“中央所有、分级管理”的资产所有制形式,建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责,享有所有者权益的国企产权“分级所有”(国务院颁发的《企业国有资产监督管理暂行条例》对企业国有资产产权“分级所有”进行了具体界定)的新型管理体制。这种企业国有资产管理体制改革,是对“中央所有,分级管理”传统国有资产管理体制的实质性突破,有利于企业国有资产有效营运。因为它从根本上解决了中央政府与地方政府之间的产权治理问题,可以提高企业国有资产有效营运效率;使原地方政府“分级管理”的企业国有资产的产权明晰,有了“看得见的所有者”;所贯彻的“谁投资,谁所有、谁受益”的市场经济原则,可以有效地调动地方财政积累与企业国有资产的积极性。

(二)建立“统一权责”的企业国有资产所有权行使机构,并明确这个机构的职责

由于国有资产的多头管理、无人负责的弊端严重阻碍了它的保值增殖,所以国有资产管理体制需要一个能够将各项权能集中到一个机构来行使而不是分割到多个机构来行使的国有资本所有权行使机构,并由这个机构承担清晰的责任。“而统一权责”的所有权行使机构的基本职能是代表国家行使所有者权能,行使权能的基本依据和程序是一般公司法律规定的股东权利。具体职能包括:提名或决定董事、监事及企业总经理的人选;批准企业的经营和财务状况审计报告;批准国有资本、股权交易等方案;批准企业利润分配方案;当国有独资企业产权多元化后,派出代表参加股东会、行使股东权利,等等。其工作目标应该单一化,即仅仅追求资本回报,也即股东利益的增加。在一般竞争性领域,国有资本和其他性质资本处于平等地位,其所有权权能的行使方式、程序应该与其他性质的所有权一样,都依照一般公司法律规定的股东权利来进行。

(三)健全完善企业国有资产的“委托代理”制,创新企业国有资产运营机制

企业国有资产“分级所有”主要是解决现代企业制度所要求的产权明晰问题。根据现代企业制度理论,所有权和经营权分离的制度安排可以使企业具有颇为神奇的获利能力。“完善的治理结构能够体现所谓‘最优企业所有权安排’,有利于实现企业价值或者剩余的最大化”(蒋学模,2001)。企业的产权安排和治理结构问题实际上也就是资本委托代理制问题。资本委托代理制可以激活企业获利能力。因为资本委托代理制可以在两个方面产生出超额的经济收益。一是分工收益,即持有不同条件禀赋的委托人和代理人通过分工而各自获取的超额收益。二是规模收益,即他们随着所参与的企业活动规模扩大而各自获取的超过边际规模增加的边际收益(蒋学模,2001),即代理收益。同时,实行委托代理制,有利于政企分开和企业国有资产融入市场经济环境,有利于企业法人形成适应市场经济要求的“治理结构”。此外,实行委托代理制,必然要求按市场经济和企业家素质的要求,为企业国有资产选聘经营者即企业家。从这种意义说,委托代理制还有助于经营企业国有资产的企业家队伍发展。在实行委托代理后,由于所有权与经营权分离和企业法人“治理结构”作用,企业国有资产的营运能力也能够被有效激活。因此,委托代理制可以使企业国有资产在企业法人各相关利益主体之间,通过交易契约形成的制度安排和企业家的创新精神实现资本增值。

(四)加强对企业国有资产的科学监督管理,强化对代理人的约束激励

企业国有资产由中央政府和地方政府“分级所有”并实行委托代理经营,并不是弱化或放弃对代理人的约束。在社会主义市场经济中,对代理人的约束对于法人资产制度的建立和企业的长期发展都是不可或缺的重要条件。但是,对代理人的约束有一个优化问题。也就是说,对企业国有资产营运有一个科学的监督管理问题。对企业国有资产营运进行科学监管,就是要建立新型的企业国有资产管理体制。这就要求:第一,创新企业国有资产监管模式。在中央政府和地、方政府“分级所有”体制下,创新企业国有资产监管模式,首要的是进行政府职能分解,即进行政府的行政管理权、宏观(经济)调控权和资产所有权分离。第二,创新企业国有资产经营管理体制。创新企业国有资产监管模式的关键是对企业国有资产实行资产经营管理。对企业国有资产营运进行人事委派管理或行政干预,是企业国有资产经营管理模式的重要手段,但不是基本手段,其具体运用往往有一个选择时机问题。因此,有必要分别建立中央和地方企业国有资产经营公司,并强化它们的独立性。中央和地方企业国有资产经营公司之间建立业务指导关系,以确保企业国有资产在中央政府和地方政府“分级所有”条件下的保值和增值。第三,创新企业家队伍建设监管机制。企业国有资产的生存和获利能力与直接经营企业国有资产的企业家才能密切相关,因而按照市场经济要求选聘一大批企业家,是对企业国有资产科学监管和优化对代理人约束的必然要求。第四,创新激活对代理人的激励机制。在市场经济中,委托人为了维护自身利益而对代理人的行为进行监督和限制及达成协议是需要花费成本的,如果成本低委托人的收益就好,否则委托人的收益就差。从这种意义说,创新激活约束机制至关重要。创新激活对代理人的约束机制可以从多层面去考虑,但首要的是选择约束代理人行为成本最小的所有权约束方式。一般说来,委托人衡量代理人行为的度量指标是企业利润,委托人为了企业利润增长就必须激励代理人有效经营。因此,有必要对经营企业国有资产的企业家普遍实行业绩年薪制、超额奖金制、股票期权制等,进行短期和长期的经济激励,通过经济激励机制衡量代理人的行为水平和经营能力。

参考文献

[1]张维迎．从现代企业理论看国有企业改革．改革，1995，(1)．

[2]朱舜．企业国有资产管理体制创新研究．管理世界，2004，(11)．

企业管理课教学改革探讨 篇6

一、新世纪中国企业对管理人才的要求

进入21世纪, 从世界范围看, 人类社会的变化有三:一是进入了知识经济时代, 即人力资本的增值能力将超过货币资本的增值能力;二是经济全球化;三是变化快速化, 即变化才是永恒不变的。此外, 中国社会还有一个划时代意义的变化:世界制造业中心正向中国推进。这一切都将引起管理的深刻变革。那么我国的企业管理需要什么样的人才呢?

企业是动态地成长的, 当一个企业由家族式变为股份制再由一般的股份制发展为国际一流的跨国公司时, 它所需要的管理人才也必须是动态的, 是与企业一起快速成长、成熟的管理人才。所以随着中国企业参与国际化化竞争程度的加深, 企业所需要的管理人才必将是多层次和快速成长型的。他们所具有的共性应是这样的:

1. 创新精神和创新能力。

这里的创新可以是应对市场的变化, 重新整合企业资源的行为, 也可以是你用另一个模式, 另一种途径办了一个与别人一样的企业。总之, 这里的创新是广义的并且是持续的。

2. 学习能力。

这里的学习不仅仅是指在学校里学习, 在书本上学习, 更是指在实践中学习, 在市场中学习, 并且这种学习能力最终应转化为创新能力。

二、对企业管理课教学改革的几点思考

当我们把管理人才的共性定格在学习能力和持续的创新能力上时, 那么管理课堂教学改革方略便很清晰了, 即什么样的教学方法能培养出这样的人才。

1. 启发式教学法。

即是指教师在教学过程中引导、启发、调动学生的主动性和积极性, 使教与学紧密结合、融为一体。采用此法, 教师必须认真备课, 拥有相当现时性资料, 备有一定的案例。并且能将教学大纲、教材、精典案例、当前的管理实践和管理的发展趋势融为一体, 理出一条思路清晰、理论联系实际、内容丰富多彩, 既富有理性的细节又充满了探索的激情的讲课方法。毫无疑问, 这样的备课本身就是一种高难度的创新。

采用启发式教学关键的下一步就是课堂实施。这里, 重要的是教师的“启”, “启”得好才“发”的好。这里有三点要把握。一是教师的讲课要精彩, 精彩到学生听了你的课难以忘怀, 听了还想听;精彩到学生听你的课是一种享受, 如此才会有“下回分解”。二是适合教学对象的高质量的提问、设问、讨论, 并把握好时机恰到好处地提出来问题, 起到既能引导学生认真思考, 加深对所学内容的理解, 又能激起探索欲望的作用。三是恰当的鼓励、激励。学生回答问题也好, 向教师提问也好, 有一个心理共性现象:怕说错了, 或被同学笑话。这对于处于青春期的青年男女来说是个很敏感并很在意的问题, 所以教师就要通过恰当的激励措施鼓励学生积极思考, 大胆发言。营造出一个有利于学生积极思考、大胆发言、积极讨论的良好的课堂氛围。

2. 参与式教学法。

参与式教学法是指学生“参”与“教”与学的全过程。此法是启发式教学法的发展, 但又与启发式教学法不同, 其不同点就在于参与式教学法是更为主动地、更为积极地、更具有创造地学习, 从而从理念上, 更从行为习惯上造就学生终生学习的能力、不断创新的能力。这才是教育之根本。

要达到此目的, 参与式教学法就是一个系统工程。其学生参与的内容由参与课堂教学、参与社会实践、参与职业生涯规划这三大块有机构成, 这样, 参与式教学法才有活力。

第一, 学生参与课堂的教学。与启发式教学法不同的是:学生参与课堂教学的身份变了, 由学生变成了老师。可以让学生走上讲台主讲某一个课题, 为了讲好一个课题, 学生就要像教师备课一样做充分的准备, 要读许多书, 查很多资料, 要去做社会调查, 要向别人讨教, 最后还要组合资料, 反复修改订稿。这整个过程就是对学生创造能力的锻炼。

第二, 学生参与社会实践。从这几企业招聘的状况来看, 用人单位特别强调应聘人员的实际动手操作和应用能力。学生参与社会实践是一个逐步完善的过程。可分为以下几步来运作: (1) 感性了解。组织学生到本地有代表性的企业参观、访谈, 以了解企业管理的大致状况和水平, 使学生对企业管理和运作的实际过程有更加具体和直观地认识。 (2) 专业内容实习。通过校企合作关系的建立, 可以将学生安排到相应的岗位上实习锻炼, 参与企业某一方面的作业过程, 更深刻地感受企业活动的复杂性, 学以致用, 并能从实习中发现还未曾掌握的知识, 从而更能激发学生学习的积极性和主动性。

第三, 参与职业生涯设计。企业管理的学习如能与学生的切身利益——职业生涯设计结合起来, 这对激发学生的内在学习热情具有巨大的意义。

这需要教师以更广阔的视野、更敏锐的目光将中国及世界的管理现实、社会发展前景介绍给学生, 并引导学生正确地分析自己的优势、劣势, 合理的设计其职业生涯, 带着坚实的理想学习企业管理, 而不是为了拿企业管理这门课的学分来学习该课程。一句话, 让管理不再仅仅是一门课程, 而且是人生之必须。

3.“请进来”教学法。

此法就是请企业家到学校来讲学, 与学生进行面对面的交流, 这既能开阔学生的视野, 又能外在地激发学生学习企业管理课的激情。

电力企业薪酬管理的改革模式分析 篇7

目前我国电力企业的薪酬管理模式较落后, 体现在以下方面。电力企业薪酬水平较低, 导致企业员工对于自身薪酬不满意, 这一因素是影响供电企业人才流失的重要因素。由于供电企业不合理的薪酬分配制度, 影响其内部公平性的应用, 有些员工认为企业的内部薪酬分配不公平, 这就影响了企业与员工的协调。并且在实际用电企业薪酬管理环节中, 企业的一线工资员工薪酬都较低, 即使是同一部门其内部不同岗位, 薪酬也是不同的, 出现了付出与收入不成正比的情况。由于供电企业的并不合理的奖金发放方式, 也影响了员工的工作积极性。主观性太大, 没有规范合理的考核制度与之配合实施。奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩。

目前来说, 我国供电企业的组织结构设置也是不合理的, 供电企业的内部一些部门存在人浮于事的情况, 许多人员都不能得到合理的应用, 造成大量人员的闲置。有些职能岗位的职责也不能进行及时分清, 导致日常工作过程中的混乱性, 各个人员之间推诿责任。由于企业的信息沟通渠道及其沟通机制的缺乏, 也不利于企业的薪酬管理模块的正常开展。上下级反映沟通渠道的过于狭窄, 更是影响了日常电力企业运作的质量效率。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”, 而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难;部门间缺乏沟通机制, 各部门之间相互不了解, 于是互相攻汗对方干得少拿得多, 使整个企业弥漫着一种不良的氛围。企业对员工的职业生涯规划做得不够, 表现为:企业内人员年龄结构不合理, 目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻, 加之短期内企业难以扩张规模, 从而使得员工的晋升机会很少。

二、电力企业薪酬管理的改革

为满足现实工作需要, 电力企业要进行薪酬改革模式应用, 确保企业内部公平性原则的应用, 进行各种原则的遵守, 实现薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬标准的改革, 可以提升企业的市场竞争力, 从而确保企业工作的整体公平性。在薪酬管理过程中, 企业要进行薪酬结构的优化, 从而协调内部员工之间的利益关系, 体现供电企业内部工作的公平性。在薪酬结构优化过程中, 要明确好相关问题, 比如福利模块、奖金模块、固定工资模块等, 进行年终奖、季奖及其特别奖励模式的应用, 实现员工的自助福利、住房公积金、社会保险、不错保险等模式的优化。薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献, 福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。根据薪酬结构的设计, 工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩, 特殊奖金总额与企业根据具体情况定, 季终奖、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额;福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。

在日常薪酬管理过程中, 工资总额的确定要按照董事会的具体要求而制定, 进行员工与企业共享模式的应用, 确保企业经济效益的提升, 实现员工的个人收入的提升, 通过对企业及其员工利益关系的挂钩, 可以确保企业薪酬管理的合理性, 在薪酬管理过程中, 员工业绩环节的控制也是比较重要的, 要进行员工的固定工资及其浮动工资比例的优化, 确保用电企业的薪酬管理模块内部各个应用环节的协调。固定工资企业每月发给员工的基本工资, 这一部分工资不受企业月度经营状况影响, 只与员工的月度考勤挂钩。某员工固定工资=该员工固定岗级数*固定岗级值*正常出勤天数/标准出勤天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定岗级值每年一定, 由企业每年底根据上一年度企业经营状况以及下一年度企业的经营目标与薪酬预算决定。

供电企业进行薪酬体系的完善, 可以采取多劳多得的原则, 当然由于员工自身的差异, 其在经验、工作能力等环节是存在不同的, 可以进行宽带薪酬模式的应用, 确保每一个职位的薪酬等级空间的提升。通过对工资结构的优化, 确保岗位工资的提升, 实现固定工资及其浮动工资的协调, 从而满足现阶段的用电企业薪酬目标管理的需要, 确保企业的内部薪酬管理体系各个应用环节的协调, 从而满足现实工作的需要。在工作过程中, 部分员工由于工作责任的压力和工作标准的要求, 产生了危机感和不适应感, 选择离开企业, 实现了企业人员合理流动的目的。同时本着人尽其才、才尽其用的原则, 对员工从事的岗位作了部分变动。岗位变动的主要依据就是员工的工作态度、工作能力、绩效表现等因素。对于不适应岗位工作的员工, 进行了转岗、降岗或待岗处理, 对于比较优秀的员工进行了岗位晋升。

结语

电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程, 需要做好薪酬管理的准备工作, 实现电力企业内部管理环境的稳定, 为薪酬管理创造一个良好的内部条件, 实现电力企业的稳定发展。

摘要：为了满足我国当下市场经济建设的需要, 进行电力企业运作环境的稳定性控制是非常必要的。在电力企业运作过程中, 通过对薪酬管理模式的优化, 可以保证企业的薪酬管理效益的提升, 实现电力企业的稳定发展, 实现社会电力运作环境的稳定性。本文就电力企业人力资源管理应用现状展开分析, 实现企业薪酬管理模式的优化, 进行薪酬管理体系的更新应用。

关键词：薪酬管理,存在问题,人力资源,探究分析,电力企业

参考文献

[1]段波.平衡五通道:突破企业薪酬体系困境[J].中国劳动, 2005 (03) .

电力企业薪酬管理的改革模式分析 篇8

关键词：电力企业;薪酬管理;改革管理;改革模式

现如今，我国市场经济发展已经迈入了快车道，在社会经济的快速发展中，我国电力企业在激烈的市场竞争中要想拥有立足之地，占据主导地位，需要留住人才。从本质上而言，电力企业的薪酬管理效益是稳定电力企业发展的基础，在电力企业薪酬管理的优化发展中，企业薪酬管理效益得到提高，并且企业也得到了稳定发展。[1]本文就我国电力企业人力资源管理应用现状进行分析，加强对企业薪酬管理模式的优化与改革，旨在促进我国电力企业的创新发展。

一、电力企业薪酬管理阐述

从整体角度而言，我国电力企业的薪酬管理模式比较落后，其中主要体现在以下几个方面。电力企业薪酬水平比较低，企业员工对自身的薪酬不满意，这在一定程度上导致供电企业大批人才逐渐流失。在电力企业薪酬不合理分配中，内部公平性会得到影响，会让部分员工认为企业薪酬分配的不公平，从而导致企业员工之间的协调性下降。从本质上而言，企业实际用电的薪酬管理环节比较薄弱，即便是同一部门出现不同的岗位，也会导致薪酬有所不用，进而会出现员工付出与收入不成正比的现象。由于供电企业在分发讲解的时候奖金分发的方式不合理，这就在一定程度上抑制了广大员工的积极性，在主观性的影响下，考核制度与薪酬制度不相符合，会导致大部分员工认为企业的薪酬与利润不挂钩，与员工的薪酬没有太大联系。[2]

从现阶段而言，我国电力企业的组织结构设置也不合理，部分电气企业的内部部门出现人浮于事的现象，导致很大员工没有得到很大的利用，导致大量的人员得到闲置。另外，有部分岗位的职责没有得到及时分清，会导致在日常工作中出现混乱，会出现员工之间推诿责任的现象。除此之外，电力企业的信息沟通渠道与发展机制没有形成统一，并且上下级在反映问题的时候没有扩大渠道，在影响电力企业运作的质量效率之余，也会导致部门与部门之间缺乏沟通，各个部门之间不甚了解，会导致电力企业弥散出一种不良的氛围。企业对员工的职业生涯规划做的不够完善，主要表现在：电力企业内部年龄的结构分配不合理，大部分电力企业的上岗员工与普通员工之间的年龄存在差异，再加上短时间内企业无法得到扩张，会导致企业员工的晋升机会减少。[3]

二、电力企业薪酬管理的改革

为从根本上满足现实工作的需要，电力企业要在顺应社会的发展中积极进行薪酬改革模式，在保证电力企业公平性的发展原则中，实施薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬管理进行改革，能够确保电力企业工作的整体性以及稳定性，并且在薪酬管理的整个过程中，企业能够对薪酬结构进行优化改革，将员工之间的利益关系进行协调处理，将电力企业的公平性进行体现。此外，在薪酬结构的优化过程中，需要明确对福利问题、奖金问题、工资问题、年终奖问题、住房基金、社会保险等进行优化与整合。[4]在薪酬体系之中，工资的决定要素主要包括责任、知识技能、环境、企业短期的绩效等，奖金的决定要素则主要包括了员工对企业的价值。在严格根据电力企业薪酬结构的设计原则中，工资的总额主要包括了企业的总额以及奖金的总额、福利的总额三种类型，其中工资总额与企业的经营管理有所挂钩，年终奖的总额与特殊奖总额有所挂钩，福利的总额与国家所规定的福利总额以及企业保险总额有所挂钩。

在日常薪酬管理中，工资的总额要延安按照董事会的具体要求，并积极顺应员工与企业的发展现状，以提高企业的经济效益为主，从根本上实现企业经济利益的提升，增强企业员工的利益。[5]此外，在薪酬管理中，对员工的业绩进行控制是极其重要的，需要对员工的固定工资以及浮动工资的比例进行优化，从根本上保证电力企业薪酬管理模式中各个环节的协调发展。固定工资作为企业员工的基本工资，是企业薪酬管理改革中的重点，这一部分工资在不受到企业月度经营状况的影响中，需要与企业员工的考勤进行挂钩。值得注意的是企业的出勤天数不应将国家的法定节日纳入其中，而岗定级值需要每年进行一次设定，电力企业在根据企业经营管理状况与企业的下一步发展计划中对薪酬预算进行决定。

供电企业在对薪酬体系进行完善与改革中，需要采取多劳多得的基本原则，其中由于受到员工自身的差异，往往在经验以及工作能力上存在着严重的不足，针对这种情况，需要对薪酬模式进行改革，并确保电力企业薪酬登记空间的提高。在对工资结构进行优化发展中，需要确保岗位工资的提升，实现固定工资以及浮动工资的协调，从根本上满足现阶段用电企业薪酬目标的管理需要，满足电力企业实际工作的需求。在整个工作期间，由于受到诸多因素的影响，部分员工由于受到工作责任的压力以及工作标准的要求，往往会产生危机感以及责任感、不适感，随即会离开企业，进而导致企业人员合理流动的目标得以实现。[6]与此同时，电力企业在本着人尽其才、物尽其用的基本原则中，对员工所从事的岗位进行了变动，而岗位在进行变动的时候，其依据是根据员工工作的态度、员工日常工作表现、员工的工作能力以及员工日常的绩效表现等。针对不适应岗位的部分员工，需要对其进行转岗、降岗以及待岗的处理，并在合适时机对优秀员工进行岗位晋升。

结语：

综上所述，我国电力企业在发展过程中会面临着诸多竞争与挑战，其中，电力企业所面临的机遇与挑战是并存在，但是，在电力企业的可持续发展中，还存在着诸多问题，其中最具影响力的便是薪酬管理。从本质上而言，薪酬管理是电力企业可持续发展的基础，对电力企业的稳定大战起到重要的作用，但是现阶段我国电力企业的薪酬制度缺乏科学性以及合理性，其中存在着福利制度、工资问题、社会保险等问题，因此，需要对其进行改革与创新，积极建立科学的管理评价体系，设置不同层次的薪酬机构，积极开展薪酬沟通措施，从根本上提升电力企业薪酬管理水平，推动我多电力企业踏上新的发展台阶。

参考文献：

[1]李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障，2013，10：22.

[2]祁双杰.电力企业薪酬管理的改革模式分析[J].中国新技术新产品，2013，23：57.

[3]韦英华.关于改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索[J].通讯世界，2014，16：128-129.

[4]董治琴.电力企业薪酬管理模式创新思考[J].人力资源管理，2013，11：89.

[5]董丽.对企业薪酬管理的改革研究及建议[J].辽宁商务职业学院学报（社会科学版），2004，03：146-147.

国有企业改革投资管理 篇9

文：廖勇凯

一、国有企业薪酬现况

国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。

由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下：

1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。

2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

3.收入分配的激励和约束机制不健全：国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小关系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。

4.行业之间收入逐步拉大：例如：烟草、电力等全行业工资福利远远高于社会其他行业。

二、国有企业薪酬改革的挑战

国有企业的薪酬管理制度需要改革已经没有争议，社会各界大部分人员都认为国有企业薪酬管理制度是需要改革的，但是何时改或如何改困扰着很多国有企业的领导层。薪酬管理制度的改革触及国有企业管理的敏感神经，毕竟国有企业内部利益群体

(Stakeholder)庞大而复杂，国有企业老总要如何将“一碗水端平”，以公平公正的原则来处理薪酬管理制度的改革，能够使大部分人认同，避免改革后人员向领导投诉或上访的可能性。

综合惠宏管理顾问的经验，国有企业薪酬改革遇到的挑战如下：

1.既有利益者的抗拒

2.社会舆论与上级领导的压力

3.薪酬总预算的限制

4.过去历史的包袱

5.薪酬管理制度改革所需要的知识、技能与能力的不足

6.劳动法与劳动合同法的新规定与要求

三、江西省宜春烟草局（公司）薪酬管理制度改革的成功案例

在2008年7月22日，我们到江西宜春烟草局展开“用工分配制度改革”的管理咨询工作，此次改革主要是根据《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人[2007]204号）与《江西省烟草专卖局关于进一步深化用工分配改革的指导意见》（赣烟人[2008]26号）文件精神，进行一场国营企业内部体制改革。关于薪酬管理制度如何改革，我们将此次咨询项目在薪酬管理制度改革的亮点，总结如下：

（一）打破身份界限，逐步缩小历史差异，朝向以岗定薪的管理制度

“用工分配制度改革”方案和新制定的管理办法明确了全体员工岗级管理模式，变身份管理为岗位管理，在岗员工无论过去什么身份，一律统称烟草员工。如聘用员工竞聘到股级、副科级等管理岗位时，新的用工分配改革制度通过历史差异系数（由于不同身份所带来薪资差距的系数）的逐步缩小，岗薪接近，竞聘到副科级以上岗位时完全一致，取消身份，鼓励优秀聘用员工与正式员工在一个平台上参与中层管理岗位竞聘，提升了聘用员工对烟草的向心力和归属感。

（二）易岗易薪，体现内部公平性

通过公平公开与科学合理的岗位评价，确定新的岗位评价系数，以确保薪资的合理公平。在岗位与岗位之间，产生一定的差异，取代过去行政级别的薪资制度，以体现岗位之间的价值差别。

（三）突出公平竞争，增强企业活力

公开竞聘，使优秀人才脱颖而出，员工积极主动参加学习，提升自身素质成为了自觉的行为。竞争上岗，搞活了企业用工机制，体现了“干部能上能下、工作能左能右、收入能高能低、人员能进能出”，激发了员工积极上进的热情，企业发展的内在活力进一步增强。

（四）建立全员规范化的考核制度，并与奖金挂钩

为使绩效考核体系更趋科学合理，在当初制定“用工分配制度改革”方案中，我们对绩效考核关键要素与评价指标的设定，突出了任务绩效、态度能力和业绩等。另外，绩效考核结果与奖金挂钩，激励员工的工作积极性。

充分考虑管理、技术、业务、服务等岗位的不同特点，在收入分配上给予不同定位，打破平均主义。分配更加注重向管理岗位、一线业务岗位与农村岗位倾斜，通过严格的绩效考核，拉开不同岗位的收入差距，以期达到“凝聚关键人才，激励骨干队伍，调动一般人员”的目的。

（五）合理的薪酬结构设计

“定薪”是“用工分配制度改革”工作中最敏感的环节，员工高度关注。我们坚持“尊重历史、平稳过渡、有效激励”的原则，按照“岗位管理、分类考核、动态升降”的总体思路，将岗位设置为八个等级，每一岗级分为8个档次。薪资构成主要分为岗位工资与绩效工资两部分。

1、岗位工资除了体现岗位价值因素外，还考虑了其他因素。首先，在学历与专业技术的个人条件方面，其主要目的是鼓励员工进修学习，提高自己的专业能力。其次，考虑兼岗的因素主要是体现多劳多得。

2.绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，体现多劳多得。绩效表现良好者可以得

到较多的工资，体现个人的公平性。对于原不同类别的人员，根据各自的岗位，按照对应岗位的等级与档次一次性套入，新增工资部分原正式员工与聘用员工同步享受，今后不再体现身份差异。以岗位管理为基础，依据工资指导线，打破身份壁垒，取消身份界限，逐步缩小原不同身份人员的工资收入差距，不断完善薪酬分配方式。研究制定了岗位工资一次性套入标准，将所有员工收入分配纳入统一的体系。在岗位套入时，以原用工性质和岗位为依据，对原在册员工、原大集体员工和原聘用员工，分别套入。岗位工资一次性套入标准既维护了原编制人员的利益，体现了政策的连续性，又将聘用员工纳入岗位工资管理序列，体现出了改革精神。

加大绩效工资的分配比例，并与绩效考核结果挂钩，实行“岗级对应、分档管理”的分配办法，统一了全员的工资发放结构和绩效考核标准。

根据国家局《关于进一步深化烟草行业分配制度改革的意见》（国烟人 [2007]204号）和省局《关于实施定岗定责定员定薪工作的意见》（赣烟劳 [2008]24号）的精神和要求，坚持员工收入总体不变的原则，将原来设置一个序列的收入分配平台，划分为专业管理类、专业技术类、生产操作类、业务类、服务类等五个不同类型收入分配平台，实行分类管理。然后，针对不同类型的岗位性质和岗位职责要求，确定针对性的绩效考核内容，分档分级管理。按照国家局关于岗位工资、绩效工资比重设置的意见要求，进一步评价各岗位价值，合理确定各类岗位的岗位工资与绩效工资的比重，即专业管理类岗位绩效工资的比重高于岗位工资；专业技术类岗位的岗位工资与绩效工资的比重大体一致；生产操作类、业务类岗位的岗位工资比重要高于绩效工资。为进一步规范工资构成，按照国家局《关于进一步深化烟草行业分配制度改革的意见》实行岗位绩效工资制的明确要求，对工资的构成做相应的调整，将员工的工龄工资和津补贴，一次性纳入此次套改的薪资中，使工资单元更加明晰，今后不再体现身份工资的痕迹。

四、国有企业薪酬改革的实施主要建议

惠宏顾问根据自己的经验，对于国有企业薪酬改革，在实施过程中需要注意的有关事项如下：

1.善用第三方外脑的力量：由于薪酬是敏感议题，国有企业内部人员自行改革容易让人觉得内部人会有不公正之嫌疑，通过第三方管理咨询公司的好处在于：第一、外部人来带动薪酬管理制度的改革较为公正客观；第二、专业管理咨询公司较为专业，且有很多成功案例借鉴；第三，将改革的部分工作外包，提升工作效率，节省公司内部人员投入的时间。

2.加强组织沟通：薪酬改革工作涉及到每位员工，必须得到广大员工的理解和支持。这部分可以采取以下措施：一是通过管理咨询顾问的培训与宣导，将此次改革的理念宣贯到基层，推动员工改革的认识与意愿；二是召开中层干部会、职工代表大会、沟通交流会，进行广泛深入宣传，营造改革氛围；三是党委成员分头与各个层面员工谈心，进行沟通交流，及时掌握员工思想动态，消除广大员工的思想疑虑，增强心理承受能力；四是实行部门负责制，层层抓落实，动员广大员工积极参与改革。

3.邀请上级人力资源部门领导的参与：为把握薪酬管理制度改革的方向正确，符合国家科学发展观宏观战略思路，以及上级单位的认同，所以在咨询项目过程中，需要在关键的重点环节上，邀请上级相关领导参与讨论，以便于薪酬管理制度的改革方向能够符合上级领导的思路，避免出现设计出来的薪酬管理制度方案与上级领导的发

展方向相违背，而可能有返工的情况。

国有企业改革投资管理 篇10

一、我国行政单位国有资产管理的现状

1、资产配置不合理

我国行政单位资产构建的资金主要来源于财政拨款。在资产购置上存在随意性乃至盲目性, 提前更新, 使得大量能使用的设备处于闲置状态, 盲目购置现象和重复购置现象十分普遍。各单位之间的资产配置水平不公平, 不及时的对资产进行保养、检修、维修, 致使许多资产无法继续使用或者超常规, 破坏性的使用, 造成设备快速老化, 影响了资产的使用效果和寿命。这些都导致了资产使用效率低下, 表现为部分专业化设备重复购置, 使用效率低;部分办公用房闲置或出租, 公务用车使用效率不高;由于决策失误导致部分设备购置后无法使用, 造成资产浪费。

2、法制观念匮乏

领导的法制观念不强, 对资产管理的认识重视不够。部分行政单位为了谋取单位利益, 不执行国有资产管理的有关法律法规。国有资产的处置存在较大的随意性, 未报财政或国有资产管理部门审批而直接将国有资产划转、变卖, 或者擅自改变国有资产的产权关系, 将国有资产划转给企业或经济实体, 并使之逐步转变为集体或个人所有资产, 使得大量的国有资产流失。

3、管理机制不严

很多单位由于缺乏健全的资产管理监管制度, 使得单位购置固定资产时没有严格的验收交接手续和记录, 使资产管理者对现有资产心中无数。部门之间存在不公平的现象, 因此多数部门会产生攀比的意念, 造成资源浪费。各级财政部门在安排预算时, 也没有制度规定资金拨付与各行政单位己拥有的资产挂钩, 一定程度上导致了不合理的资产配置。较多行政单位没有按照资产管理规定建立完整的资产管理卡片与资产管理台账, 资产的具体管理比较混乱。我国现行行政单位的国有资产管理或监督管理部门明确, 而且更进一层划分了财务部门, 但是部门的职责划分不够规范, 致使部分资产的会计处理不能有序进行。

4、资产使用的管理滞后

我国现行行政单位的国有资产管理还不够完善, 存在较多的漏洞。例如有的未经有关部门评估就把资产以赊销形式出售, 并忘记催款, 还有的以投资形式滥用国有资产, 导致产生呆账、坏账, 还存在一些行政单位没有建立有效的资产预算管理机制, 管理不够到位, 许多单位对于固定资产更新、维修以及捐赠等形成和已经报废的资产等不及时到账, 甚至不入账, 造成账实不符。

二、我国行政单位国有资产管理的改革之路

1、规范资产购置

首先应把好购置关, 严格按预算进行采购, 物品采购后要及时纳入资产管理范围。国家主要针对房屋、车辆、办公设备等规定统一配置标准, 各行政单位配置资产应按照科学、合理、节约、效益的原则, 结合本单位的实际情况严格按照规定的标准配置。加强资产存量管理与增量配置管理, 实现资产的优化配置, 提高资产的使用效益, 防止资产购置的随意性。其次要加强会计核算, 新购资产申报登记台账, 新购资产通过验收后, 财务会计应依据原始记录登记入账, 做到账证、账实、账账相符, 不得出现账外资产。加强实物管理, 定期对资产进行盘点, 促进资产管理的规范, 提高资产的使用效率。

2、强化法律制度建设

要对行政单位国有资产进行有效管理, 必须要重视和完善相关的法律和制度建设, 加大制度的执行力度与广度。首先管理人员要提高法律意识, 提升各级领导干部对行政单位的资产管理的认识和科学决策水平, 建立健全一套科学的、完整的行政单位的资产管理法规体系, 加强立法监督和执法监督。一方面通过立法形式, 对造成国有资产流失后果的, 要追究法律责任, 维护国家所有者权益;另一方面要加大执法力度, 对包庇犯罪的责任者予以严惩。

3、建立健全国有资产管理机制

建立集中化、专业化、市场化的资产管理模式, 成立专门的固定资产管理机构。明确固定资产管理部门的管理职责, 落实管理责任, 加强内部控制。实行固定资产分级管理、将固定资产的保管责任落实到人, 使责、权、利相结合。加强国有资产管理, 建立国有资产管理考核、评价、奖惩专项制度。建立国有资产管理责任体系, 实现管理工作责任到人、有章可循。建立国有资产管理监督体系, 合理处理国家财务监督关系, 从而保证国有资本运营监督管理有效地进行。建立信息化的资产管理体系, 随时动态的监控资产的使用状况, 对闲置资产进行调节。

4、完善国有资产管理

资产管理工作要遵循权属清晰、安全完整、风险控制的原则。对资产使用状态进行有效的动态监管, 保证资产处于良好的使用状态。对资产清查坚持定期进行, 对照账证逐项盘点清查, 对盘盈、盘亏资产要分析原因, 查明责任, 弄清事实后再根据资产管理的相关规定进行处理。在做细做实各项管理的基础工作的情况下, 进一步提升行政单位国有资产的管理工作水平, 推动国有资产改革的战略性调整。

如今我国行政单位所拥有的国有资产规模逐渐扩大, 国有资产管理改革也不断深化, 行政单位国有资产管理改革显得越来越重要, 我们要不断深入行政单位的对国有资产的管理, 探索出一条高效发展的改革之路。

摘要：行政单位国有资产是国有资产的重要组成部分, 是行政单位履行职能的物质基础, 是国家政权建设的物质保证。因此, 加强国有资产管理, 推进行政管理体制改革具有重大的意义。本文就此论述了我国行政单位现阶段在国有资产管理方面的现状并找出一条解问题的改革方针。

关键词：行政单位,国有资产,管理

参考文献

[1]、夏敏.事业单位资产管理探讨[J].现代商业2009年06期