人才资本 篇1
一、早期人力资源理论
17世纪, 英国古典经济学家威廉·佩弟 (William Petty, 1690) 在其代表作《政治算术》中提出的“土地是财富之母, 劳动是财富之父”的论断, 及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述, 是人力资源思想的早期代表。后来, 亚当·斯密对早期的人力资本思想进行了系统的分析。他将资本划分为固定资本和流动资本, 他所说的固定资本不仅包括机器、工具、建筑物、改良的土地, 而且还包括社会上一切人们学到的有用才能。这种有用才能实际上就是后来所称的人力资本。法国经济学家萨伊认为, 花费在教育与培训方面的费用总和称为积累资本, 受过教育培训的人的工作报酬, 不仅包括劳动的一般工资, 而且还应包括培训时所付出的资本的利息, 因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的思想, 无疑是划时代的理论贡献。19世纪末, 英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分, 是最有力的生产力。他认为, 知识和组织是一个独立的生产要素, 教育投资对经济增长起重要作用。
二、人力资本理论
20世纪初美国经济学家欧文·费希尔 (Irving Fisher, 1906) 最早提出了“人力资本”的概念, 他提出了具有总括性的资本概念, 认为任何可以带来收入的资产都是资本, 这一分析在理论上为人力资本概念的确立奠定了基础。美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中正式提出“人力资本”这一概念。人力资本理论的真正形成始于20世纪50年代到70年代。1960年, 美国著名经济学家舒尔茨 (TWSchultz) 在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲, 以此为标志确立了人力资本理论。1964年加里·贝克尔 (Gary S.Becker) 发表的专著《人力资本》堪称研究“人力资本”的代表作。与舒尔茨同时代对人力资本理论研究做出突出贡献的还有爱德华·丹尼森、雅各布·明塞尔以及舍温·罗森等, 他们分别从不同的角度对人力资本进行了论述。
被誉为“人力资本之父”的经济学家舒尔茨系统地研究了人力资本形成的方式和途径, 并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论, 使其成为经济学上的一个新的门类, 而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径, 并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。
与舒尔茨不同, 贝克尔 (Becker, 1987) 从个人行为决策视角来研究人力资本投资与收益之间的关系。他把投资决策分析对象进一步扩大到个人行为, 根据预期收益与支出现值边际相等原则, 不仅研究了教育投资与个人收入之间的关系, 还分析了生育数量与质量之间的替代关系及政府行为对提高家庭安排效率等被主流经济学所忽视的问题。他注重微观分析, 弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷, 注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但缺乏对人力资本本质的分析, 也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时, 会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”, 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。明塞尔 (Mincer, 2001) 首次将人力资本投资与收入分配联系起来, 并借鉴斯密的“补偿原理”建立了个人的收入与其接受培训量之间相互关系的数学模型, 从而开创了人力资本研究的另一个分支。20世纪90年代以来, 人力资本理论又向更广泛的研究领域扩展, 尤其是人力资本的核心———人才资本概念的提出, 对人力资本理论的研究更上了一个台阶。
三、人才资本理论
以人力资本理论为基石, 明确提出人才资本问题并做出开拓性贡献的是我国的一些学者。桂昭明 (1997) 在《试论“人才资本”》一文中首次建立了人才资本的学术概念。2003年12月26日, 中共中央颁发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》, 其中强调:“依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。”这是“人才资本”这一学术概念第一次出现在中共中央、国务院的文件中。
目前我国学术界关于人才资本内涵的研究大概有三种:一是从资本属性的角度定义人才资本。姚先桥 (1996) 指出, 人才资本是指人才将自身蕴藏的智慧、才能释放出来, 同生产资料、资本相结合, 创造剩余价值。刘家强 (2004) 提出, 人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。二是从资本形成的角度定义人才资本。刘楼 (2004) 认为, 人才资本是在一定人力资本基础之上形成的, 附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。三是以舒尔茨的人力资本概念为基础定义人才资本。主要以桂昭明教授 (2003) 的《人才资本论纲》为代表。其中提出:人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上, 以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。人才资本包括“显形资本”和“隐形资本”两部分。“显形资本”即为人力资本意义上的教育、卫生保健、迁移等投资量。“隐形资本”一部分是通过人才的“自学自研”, 在原来显形人才资本基础上的增值, 其形态可称为“学习资本”另一部分主要是通过人才创造性的劳动成果和对人类的较大贡献表现出来, 其形态可称为“创新资本”。显形资本是人才资本的基础, 没有人才的显形资本, 就不可能产生人才的隐形资本。
四、人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本的积累
企业管理者应努力改进现有的薪酬体系, 引入创新培训, 给予员工全面的岗位实践机会。
第一, 创建多元化薪酬。多元化薪酬具有双重含义, 一是薪酬评定来源的多元化, 员工为企业贡献的财务价值是薪酬来源的基础, 但其他形式的企业贡献也应形成相应的薪酬奖励。二是薪酬实现方式的多元化, 除基本薪酬、绩效薪酬、奖金以外, 变通式的薪酬也会带给员工强大的心理满足感, 增强员工对企业的归属感, 减少企业的人才流失。
第二, 完善绩效管理。企业要建立以能力为基础的人力资源管理绩效管理体系, 科学设计公司绩效指标体系, 并根据各部门和员工的工作职责, 对企业关键绩效指标进行分解和落实, 将组织目标与企业目标相结合。
第三, 构建培训体系。企业要建设以学习为主导的人才资本积累机制, 不断改善人才结构。一方面, 人力资源部门要始终着力建设与完善公司的培训体系, 通过职业化、制度化、规范化的教育训练来凝造组织的核心能力, 建设高素质、高技能人才队伍, 加强战略性人才储备。另一方面, 人力资源部门要对公司管理人员进行重点培训需求调查, 提高培训的针对性、实时性、有效性。最后, 必须努力打造企业内部的培训平台, 通过“学习+实践”这种最有效的方式, 每位员工都能通过新的学习培训在各个岗位发挥重要作用。
第四, 建立激励机制。要建立完善的激励机制, 使奖励措施透明化、制度化。在激励和留住人才方面可以灵活地运用激励制度, 通过非正式的约束实现对员工的柔性管理。在激励的方式上, 强调个人激励、团队激励和组织激励相结合;在激励时间效应上, 应该把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。应建立目标管理机制, 改善和强化员工的工作动力, 让员工自己设计工作目标和任务, 通过目标管理, 加强员工同部门主管的交流, 使员工的工作与公司的实际情况相结合, 增强员工的参与意识和自我管理能力, 为员工的晋升、工资、奖罚提供一个透明、客观的环境。
第五, 筑牢岗位平台。企业人力资源管理者, 要善于从员工的能力特点出发, 为其分配适合的岗位, 并给予员工相关岗位的实践机会, 积累复合型岗位技能, 形成“一加一大于二”的人才效能。同时, 管理者还应向员工提供灵活的岗位转换机制, 帮助员工在岗位实践中树立职业生涯的方向。经过长期的岗位锻炼, 员工队伍整体实力将会提升, 而且在这种激励管理模式下, 员工更易于在企业中发挥自身优势, 获得自我实现的满足感, 企业人才资本自然得到积累。
结语
人才资本积累对企业的贡献意义是深远的, 人力资源管理工作应紧跟时代步伐, 运用先进的激励方式, 充分开发人才潜能, 实现企业和员工的共同进步, 从而保证企业在当前经济形势复杂多变、市场竞争日益激烈的环境下, 更好更快的发展, 为新时期的经济发展献力。
摘要：21世纪是知识经济时代, 作为知识载体的人才是最重要、最宝贵的资本, 企业人力资源管理应当以人才资本积累为导向, 协助企业构筑核心竞争力。首先对早期人才资源理论和人力资本理论的研究成果进行简要概括, 在此基础上提出了人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本积累的管理举措, 以为实践提供参考。
关键词：人力资源,管理,人才资本,积累
参考文献
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[7]罗伯特M索洛.经济增长因素分析[M].史清琪, 译.北京:商务印书馆, 1999.
人才资本 篇2
人才项目与资本对接福建省“4.18”呈现新亮点4月18日, 由福建省委组织部牵头, 省委宣传部, 省发改委、人社厅等16个省直单位在福建会堂联合举办第三届福建省"4M8”人才项目与资本对接会。本届大会着重围绕服务自贸区建设开展, 主要内容为一个论坛 (自贸区建设与人才创业论坛) 、一项对接活动 (国家"千人计划”专家、海外专才走进福建自贸区活动) 、六个专场路演会 (依次为生物医药、信息产业、农林牧渔、装备制造与建筑材料、光机电与节能环保领域和"千人计划”专场) 。院士专家、国家“千人计划”、福建省“百人计划”等人才代表, 以及台湾、香港地区等自贸区专才共约1500人参加了对接会。据悉, 本届大会筹备工作自2014年12月启动以来, 始终坚持“提高实效性、针对性、对接率”原则。征集到675个人才项目。一方面, 通过“4叫8”网上平台, 网络系统将融资项目进行分类梳理, 并按不同行业分别推送给培训、预对接, 并在前期举办了6场分行业预路演, 目前己完成108个项目的预路演, 共有36位导师辅导、133家投资机构参与对接, 从中遴选:J, 令广出60个路演项目进行展示。[P:"本/i始征翻了⑷个自贸 (E人才及项目I、!妹在国家“千人计划”服务_国家人社Ip?W^‘加^^iit ir™^fcr部留学人员和专家服务中心) 的大力支持下, 已<_名“千人计划”专家报名参加我省自贸区对價·BBSBT‘1接活动, 海峡人才市场也分别从台湾、香港地区以及新加坡征集了72位规划设计、现代物流、国际金融、跨境电商、海洋开发等自贸区专才。通过预对接, 确定26名“千人计划"专家和49位自贸区专才来闽参加自贸区建设与人才创业论坛暨走进福建自贸区活动。同时, 还有18名“千人计划”专家举办信息产业专场项目路演。据了解, 今后, 主办方拟全年持续开展常态化路演对接活动, 通过周期性、高频次、多机构、常态化的项目路演和对接, 切实帮助人才找到“婆家”、为资本淘到"金子”, 着力营造人才、项目、资本等要素充分碰撞、联结、升华的环境, 促进一批人才项目与资本、产业平台的“牵手联姻”, 促成一批高层次创业创新人才和团队在福建这片沃土上‘‘落地生根”“开花结果”。主办方希望这一人才创业创新投融资平台, 能够真正让人才受益、企业受益、地方产业受益, 能够真正成为福建自主创新和转型升级的重要加速器, 促进福建省经济社会发展。 (叶美青)
人才资本短缺时代 篇3
第一，全球储蓄过剩、流动性过剩和产能过剩的局面将持续恶化到2015年。中国的储蓄率居高不下，印度和美国的储蓄率将持续上扬。便宜的资本（投资和热钱）将长期充斥新兴国家。
第二，中国在全球产业链下游的统治地位将逐步由人口红利依然旺盛的印度、越南等国接盘，这个趋势在2015后将会大大提速。2015年中国的劳动力人口将达到顶峰，9.98亿人，而印度劳动力人口增长的趋势将一直持续到2040年，达到11亿人。
建立在劳动力成本优势上的中国模式将无以为继，转型升级已到了十分紧迫的当口。而转型升级的关键在于，是否能成功地将劳动力成本优势转换成人才资本（talent capital)优势。
改革开放以来，中国企业在硬资产（如规模、资金、设备、品牌、商业模式）方面做了大胆的探索，取得了令世人瞩目的成就。长期以来，人才只是硬资产的配件，所谓“铁打的营盘流水的兵”。“只要有一个好的商业模式，资本就能自己照顾好自己，不需要对人才投入多少。”这种“重物轻人”的观点一度成为许多企业家的共识。企业界对人才资产的忽视，加之中国教育的落后，造成了今日中国人才资产严重短缺的局面。
一直在“劳动力市场是买方市场”的结论上高枕无忧的企业家到了梦醒时分，人才危机在中国这个人口大国已然非常严峻。根据麦肯锡的《新兴市场人才报告》，中国工程和金融方面的毕业生只有10%左右具备全球化企业的雇用价值。中国大学生往往拥有过度的理论知识而缺乏在实际工作环境中解决问题的能力，死记硬背没有操作经验的人不被雇主看好。中国本土的MBA毕业生只有少于20%的能够胜任管理工作。人才的极度短缺将严重阻碍中国高附加值产业的发展。
以IT外包服务业为例，中国大学每年只能生产16万能够在全球化背景下工作的技术人员，90%左右的工程系毕业生由于英语水平和实际工作经验的欠缺而无法有效地提供跨国IT服务。在人才短缺约束下，中国IT服务业总收入中高附加值的跨国服务收入只占10%，而印度的这个比例是75%，而且中国的跨国IT服务中65%来源于附加值较低的日本，不像印度那样对高附加值的欧美市场具有垄断地位。
没有人才，在流动性过剩的中国，资本将远离实业，涌入股市、期货、房产等投机领域，导致中国经济的严重杠杆化和泡沫化，贫富差距会持续恶化，内需会不断被掏空。现有模式的中国经济将走向衰败甚至是崩溃。
这个转型做得最好的就是曾被人形容是制造业大象的IBM。抛弃制造业后，富可敌国的IBM致力发展出一套秘密武器——人才资产经营系统（MOT），是一个把商业模式、业务计划和人才战略整合在一起制定实施的平台。人才资产指的是人才储备（Talent Pool)的知识资产（knowledge asset)。知识资产包括技能、执行力、远见卓识、性格优势等等，IBM制订了专门的术语对此进行标准化的描述，然后通过数据库进行可视化的统筹规划维护和增值。在MOT的平台上平行互动地制订业务计划和人才计划，通过业务业绩和人才资产的维护增值业绩的对照评估企业和领导者的业绩。MOT把人才在价值链中做大做强所面临的障碍作为企业管理创新的引擎，把人才的成长价值、情感价值、认同价值、经济价值完全整合到了企业的价值链当中。为了把知识资产无限放大复制，IBM还建立了“导师制度”，让人才把自己的知识技能等传输给后辈，传输的业绩将作为人才升迁增值的重要依据。
人才资本 篇4
夯实发展资本
——关于人才队伍建设的一点体会
**日报社
跨入新世纪门槛，我们面对的是一个全方位竞争与挑战的世界。就县市报而言，既要面对同城媒体的肉搏式挑战，又要面对省市强势媒体的渗透式挑战，还要面对新兴媒体的颠覆式挑战，我们的竞争对手正越来越多，越来越强大。应对挑战，提升报业的竞争力，最关键的还是靠人才。历史和现实已经证明，谁拥有更多更好的人才，谁就能在挑战与竞争中赢得主动；反之，谁失去人才，谁就会失去一切。因此，如何从自身实际出发，抓紧做好人才开发与建设，构筑人才高地，夯实发展的资本，走“人才强社”之路，这是县市报必须思考和解决的课题。对此，我们《**日报》也在人才队伍建设上做了一些有益的尝试。
一、更新观念，树立人才资源是第一资源的新理念
人才是人力资源中具有较高学识和总体素质、具有创新精神、取得突出实绩的群体，它是事业发展的关键。报纸已进入到品牌竞争的时代，品牌报纸需要名记者、名编辑支撑；搞好经营管理，增强经济实力，需要经营管理人才。以人为本，人才制胜，建立一个完善的人力资源开发体系，拥有一支强大的人才队伍，已经成为县市报应对媒体竞争的基础和利器。
当今，县市报正处在重要的历史发展时期，各家报社都在抢抓机遇，抢占时代潮头，抢抓人才资源开发。但是总得来说，县市报人才资源相对不足，人才结构和层次还不合理，还不能适应竞争的需要，表现为一般采编人员多，名编辑、名记者少，编稿子的人多，会经营的人少，一般经营的人有，但是懂得市场规律的人缺乏，复合型的人才缺乏。从我们**日报的情况看，随着报社的不断发展壮大，人才队伍已经跟不上事业发展的需要。目前，在从事新闻采编工作的45人中，新闻高级职称的只有1人，新闻中级职称的也仅有6人，其他的都是初级的或还未获得职称的。近年虽然新录用了一批本科以上毕业生，但由于从事新闻工作时间较短，缺少实践经验。经营人才尤其缺乏，多年来，由于找不到合适人选，广告部主任一职很长时间只能由副总编辑兼任，直到今年，这一问题才初步得到解决。
因此，县市报要加快更新观念，把人才队伍建设摆到突出的位置来抓，坚持以人才为本，树立人才资源是第一资源、人才战略是第一战略的观念，积极开创队伍建设的新局面。一方面加大人才引进力度，不断补充新鲜血液；另一方面要加强对现有人力资源的培训教育，提高其工作技能和工作水平，使现有人力资源最大限度地转化为人才资源。近年来，我们《**日报》不拘一格，广开门路、渠道引进人才，我们抓住少数县市报关停、人员出现富余这一契机，大胆吸收引进具有采编、管理经验的人员到本报工作。并通过公开招考的形式招聘了新闻、中文专业本科以上的毕业生。在引进人才的同时，针对报社自身实际，充分利用现有人力资源，抓教育、抓培训，激发员工岗位成才的热情，并取得了初步成效。
二、狠抓关键，建立促进人才活力迸发的新机制
人才工作的活力取决于机制。县市报要适应社会主义市场经济的要求，遵循人力资源开发规律，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制，为各类人才提供施展才华的广阔舞台。一要建立充满活力的用人机制。全面打开员工的入口关、出口关，实行人才合理流动。切实做到“让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”。近年来，我们《**日报》积极探索用人制度改革，引入竞争机制，强化岗位管理，实行新进人员公开招聘制，中层干部竞争上岗制，普通职工双向选择、末位淘汰等制度，做到“人员能进能出，干部能上能下”。通过在晚报上发布招聘信息，在全国范围公开招聘人才，仅去年和今年就在100多名大学毕业生中通过笔试和面试择优录用了13人。报社人员有进有出，个别平时工作表现不好的人失去了工作岗位。一批年轻人挑起了大梁，成为报社的骨干力量。
二要建立收入与贡献挂钩的激励机制。要以业绩论英雄，按贡献取报酬，真正使一流的人才、一流的贡献获得一流的报酬，充分调动人才的积极性和创造性。我们推行绩效挂勾的考评体系，坚持每日评报制度，对工作量、业绩进行打分，每天评出“四好作品”，即当日好稿、好版面、好标题、好照片。对当日报纸中策划得较好、社会反响良好作品的进行肯定，并给予奖励，对在各级各类优秀作品评比中获奖的作品给予重奖。最近，我们又制定了采编新秀、采编能手的评选制度，每月分别在从事采编工作未满两年和超过两年的人员中评选采编新秀和采编能手，并给予奖励，对获得采编新秀、采编能手的人员在提拔、晋级、转入正式编制中优先予以考虑。由于某种原因，报社非事业编制人员和事业编制在收入上有一定的差距，这是体制造成的，我们无法改变，但是我们积极向上争取，通过有关程序解决优秀人才的事业编制问题，进而提高他们的经济待遇。近年来，由于人员调动和退休等原因，报社事业编制有了空缺，我们计划每年拿出一 定数量的事业编制进行公开招考，去年有2名优秀人才进入事业编制，收入待遇有了较大提高。
三要完善加强人才的培养机制。现代社会中知识与技术的更新都在不断加速，新闻工作的特点恰恰要求其从业者与科学文化知识的最新发展保持同步，这便使继续教育越来越显得重要。近年来，我们《**日报》以能力建设为核心，树立大教育、大培训观念，鼓励职工“终身学习”，并出台了《关于鼓励职工参加继续教育的规定》，鼓励员工参加学历教育。目前，在采编人员中，达到本科学历的已达到95%以上。我社还每年组织采编人员学习两本业务书籍，并组织考试；不定期举办各类业务讲座，邀请专家老师作辅导讲课；抽调业务骨干到有关学校或单位脱产进修、研修，开展“以老带新”，传、帮、带活动，让年轻人尽快成才。我们还坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，做到人职匹配、人尽其才、才尽其用，给优秀人才以施展才能的舞台。一位原在采编岗位的副主任公关能力强，有一定的管理经验，今年下半年我们把他放到广告部主任的位置上，让他发挥自身的特长，上任伊始，广告部工作就有了不少起色。
三、深化改革，建立促进引才聚才的新环境
环境是吸引人才、造就人才、充分发挥人才能量的客观条件。人才的竞争，也是环境的竞争。因此，县市报要千方百计改善人才发展环境，真正体现出爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，用深厚的感情和实际行动来吸引、凝聚人才。
一要营造良好的人才创业环境。大力创造尊重人才、鼓励创新、宽容失败的用人环境，创造干事有舞台的工作环境，对他们的工作要给予关心支持。我们的一位摄影记者是从一家大企业引进的，业务能 力强，工作兢兢业业，除了保证本报图片新闻需要外，每年都能在各级新闻媒体上刊发大量新闻图片，连续两年获得**市市外发新闻状元，为了激发他的工作热情，对他提出的改善摄影器材的要求，我们都尽可能满足，两年中，仅摄影器材就投资了10多万元。
二要真心诚意关心爱护人才。要了解、理解他们的愿望，努力为他们实现愿望和要求创造条件，并在生活上给予适当照顾。近年来，我们《**日报》出台了一系列引才、聚才的优惠政策，凡是引进的人才如举家迁居**市的，暂时没有住房的，报社给予租房补贴。每年，优秀人才还可免费参加单位组织的健康体检。我们还积极与有关部门协商，为优秀人才购买经济适用房提供便利。爱护人才还体现在对待人才“跳槽”的问题上，我们的态度是“人往高处走、水往低处流”，人才来我们欢迎，人才走，我们也能理解，并给予方便，该给的待遇照常给，不会克扣。
三是坚持标准，严格管理。年轻人的可塑性很强，要想一个人才成长起来，没有培养、教育和管理是万万不行的。世界上没有天然生长的人才。现在有一种现象值得注意，对人才只注重使用，不太注重培养和管理。有些人才苗子很不错，开始趋势很好，可由于忽视管理，放松培养，慢慢变得不够理想，最后终于未能成为人才。近年来，我们对队伍中涌现出来的好苗子，总是满腔热情地去关心和栽培。在政治、思想、业务、作风等各个方面，缺什么我们就给他补什么；有了毛病及时指出，决不护短；有了成绩热情鼓励，发扬光大；做到工作上高标准，纪律上严要求。近两年，先后有5位同志得到提拔任用，其中有2名同志走上了报社领导岗位。