人才激励机制十篇

人才激励机制 篇1

一、物质激励在所有激励机制中起着最为关键的作用

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。目前油田在人才使用培养方面, 使用不使用物质激励, 已不是主要问题, 如何运用物质激励, 更好地发挥物质激励的作用, 才是首先要解决的问题。针对油田当前实际, 在对优秀人才实施物质激励措施时应注意以下几点:首先物质激励要体现注重效率, 实行多劳多得的原则, 只要他们为油田创造了效益, 就应视作创造了价值, 应给予相应的物质激励。其次是要体现出强刺激的原则, 物质激励就是设计奖励与监督的机制, 而这种结构因绩效不同出现差异, 要与其业绩与成果相匹配。但让优秀人才和其他人员觉得奖励的金额值得去努力, 这样才能激发其工作热情, 真正起到激励的作用。物质激励要体现价值中利和非道德化的原则。以前社会上经常出现获取最高奖金捐献的做法, 在我们油田大家也见怪不怪, 当选先进获得奖金请大家吃一餐的做法, 这些现象事实上就是人们对物质激励一种平均主义观念上的体现。针对这种环境, 我们油田有关部门, 对那些辛苦工作, 做出成绩、不计报酬的人才, 既要肯定他们的奉献精神, 又要说明给予他们的高报酬的合理性, 鼓励他们接受应该接受的物质奖励。

二、目标激励对激发人才成就感有明显的作用

目标激励, 就是通过设立适当的工作目标, 激发人才的工作积极性, 以通过努力完成目标。在运用目标激励时, 应注意把油田、油田所属单位的整体目标与个人承担的目标有机结合起来, 使各方面的人才在实现自我目标的同时, 为油田整体目标的实现做出应有的贡献。目标对人才的激励作用往往取决于人才对目标的认可度和承认度, 是目标激励能否发挥有效作用的关键, 这方面应注意以下几点:

1、设置短期目标容易提高人们对目标的认可度和希望值。每实现一个目标, 胜利和成功的喜悦就会鼓励人去实现新的目标。比如可以运用工作激励, 把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下, 轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 领导可以考虑用轮换制来增加职工的新奇性和积极性。

2、有适度的挑战目标往往起到意想不到的激励作用。一旦实现一些重大科研课题和勘探开发的突破, 就会使人产生出成就感。当然针对不同性格人才, 应该合理地确定目标的难易程度。

3、集体目标和个人目标越接近, 越能产生激励作用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当员工完成他的年度任务, 他就被批准为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果, 公司的员工都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标, 以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。

4、各类人才参与制定的工作目标。既可以让他们感到自己的责任, 同时有能体现自身的价值和目标实现后的满足感, 此时的激励作用往往比预想的更好。

三、情绪激励是留住人才不可缺少的手段

情绪激励是各级领导、相关部门通过对人才的关心、尊重、理解、信任, 使他们产生良好的情绪, 双方产生真实的感情, 从而产生更大的工作热情。

另外, 恰如其分地运用批评和表扬, 对调节各类人才的思想情绪, 使他们朝着有利于工作的方向发展, 也是十分必要的, 批评和表扬不但能塑造和改善人的形象, 而且给予人教育和帮助, 导致新的成功和产生更大的绩效。

四、体现个人精神的激励是一种非物质激励

在一定条件下, 有些人在一定程度上是受利益驱动, 而大部分人支配他们行为的因素既有事业心, 更大程度上是社会地位与价值、个人荣誉等非物质的东西, 所以带有个人精神的激励效果十分明显。如著名美籍华裔科学家丁肇中, 获得诺贝尔物理奖学后, 他所在的伯克莱分校给予他的既不是美元, 也不是洋房、汽车, 而是给予他一个学校最好的停车位, 并在停车位上写上“永久教授丁肇中”, 这使他特别高兴。目前我们油田许多高素质的人才中, 他们看中的并不是金钱, 更重要的往往是个人价值的体现及所应有的社会地位。

五、机会激励能长期吸引人才、留住人才

机会激励, 就是给人一种实现目标、满足需要的机会。这其中的机会包括很多内容, 如给人们提高的进修机会;给人参与决策的参与机会;给人授权的权力机会;促进人才合理流动匹配的机会等。这能使人的主观能动性得以更好的发挥, 使各类人才的聪明才智得以充分展现。

在机会激励中, 合理授权, 给予不同人才独立行使权力的机会, 对激发他们的责任感、成就感将会起到意想不到的效果。油田各级领导和相关部门, 在优秀人才的管理使用上, 切忌不要管得太具体, 要大胆放权, 激发他们的工作热情。

目前油田各类人才在单位发挥“参谋”作用的机会多, 行使决策的机会少, 尤其是各类专业人才, 多数是单位领导决策理论的主要来源。他们的一些好想法, 丰富的知识, 在相关领域中一些独特的见解都是各单位领导决策时的主要依据, 而这些想法、知识见解, 都是领导决策的意见。与其征求意见, 不如让他们直接参与决策, 给他们提供管理与技术方面的决策机会, 以进一步增强他们的责任感、荣誉感和承诺感, 使他们不但主动考虑技术措施, 还要主动关心实现技术措施过程中的管理措施, 主动做好各个环节中的工作。

摘要：在人才培养、使用过程中, 激励机制是一个最为重要的措施。这种机制对企业吸引人才、留住人才有着十分重要的意义。

关键词：激励机制,物质激励,目标激励,情绪激励,个人精神

参考文献

[1]、徐云芳, 浅谈企业激励机制的建设.人力资源, 2005

人才激励机制 篇2

1. 绩效考评体系不健全

电网企业对高技能人才进行激励时应该要健全绩效考评体系, 这样才能提高他们的工作积极性。但现实中许多企业的绩效考评工作不到位, 无法保障高技能人才的权益。比如绩效考核标准不科学, 没有将高技能人才放到特殊地位进行衡量, 标准的制定过于依赖主观经验, 存在“老好人”现象、“轮流坐庄”现象。又比如绩效考评结果流于形式, 不能保障结果的公平性, 不能让技能人员得到应有的薪酬、岗位、奖金等, 从而降低了企业高技能人才创新的积极性。

2. 薪酬设计科学度不足

当前许多电网企业高技能人才的薪酬与他们的实际贡献不相符, 这主要是因为电网企业内部论资排辈现象严重, 奖金体系、薪酬体系设计不够科学。薪酬设计科学度不足一方面表现为薪酬激励效应有限, 一些电网企业没有建立长期的激励机制;另一方面薪酬分配形式比较单调, 大部分电网企业依然按照员工工龄、岗位、津贴、补贴的方式设计薪酬, 无法体现技能、技能要素在薪酬中的重要性。

3. 内部激励制度不完善

电网企业内部激励机制不完善是降低当前高技能人才工作积极性的重要因素, 比如企业内部激励机制针对性不足, 容易挫伤部分技能人员的工作热情, 不能避免一些激励带来的负面效应。此外电网企业一般按照业绩来对技能人才进行激励, 没有意识到技能创新的风险性与不可控性, 增加了技能人员的创新负担, 影响到他们参与创新的积极性;还有一些电网企业制定的激励机制只适用于顶尖专业人才, 没有将中低技能人才纳入激励体系, 使得激励机制的负面作用增加, 不利于增强员工对企业的忠诚度。

4. 培训激励工作不到位

随着社会的发展, 市场对电网企业技能创新的要求越来越高, 技能人员需要不断学习专业知识, 紧跟时代步伐, 才能推动电力行业的发展, 创造出更多经济价值。但现实中许多电力部门专业技能人才培训激励工作不到位, 管理人员过于强调引进专业人才, 忽视了对这些人才职业生涯的合理规划, 最终导致人才流失, 不利于实现企业内部技能的传承, 不利于电网企业的长期稳定发展。

二、电网企业高技能人才激励机制建设策略

1. 健全绩效考评体系

高技能人才作为电网企业发展的重要支柱, 管理人员应该要做好绩效考评工作, 保障高技能人才的应有利益。健全绩效考评体系, 管理人员就要从以下三点出发:

第一, 要做好电网企业岗位设计工作, 明确技能岗的地位, 做好对技能人才日常工作的跟踪、记录, 并结合实际数据来进行考评, 以调动高技能人才的工作积极性, 使其在自身岗位上为电力创造更多价值。

第二, 明确技能岗位绩效考评指标, 实现考评的多样化、公平化、公证化。比如电网企业可以将工作效率、工作时间、创造的技能价值、创新能力、专业技能、工作态度等纳入到考核指标之中, 让技能人员得到应得的报酬, 使其有更强的企业归属感, 愿意更好为电力行业服务。

第三, 要将技能人才的聘用、晋升、奖惩与绩效联系起来, 保障他们上升渠道的畅通性, 使其有更好的职业发展, 从而增强电网企业对专业技能人才的吸引力, 激发他们工作热情, 促进电力行业的发展。

2. 科学设计薪酬体系

电网企业在针对高技能人才进行薪酬体系设计时, 应该要从他们的工作特点出发, 在展现他们专业技能的同时也要体现他们的创新价值, 从而提高其创新积极性, 为企业带来更多经济效益。科学设计薪酬体系, 就可以采用“岗位薪酬+特殊薪酬+福利+奖金+其他”的形式。

在进行基本薪酬设计时, 可以结合技能人员的专业知识水平、工作经验进行, 要避免技能岗位差别对待行为的出现, 保障技能人才基本岗位薪酬的科学性与公平性;特殊薪酬可以从技能人员创造的价值、知识学习能力、创新能力等方面考虑, 其主要目的是为了鼓励技能人才不断学习专业知识, 并通过技能创新来获得相应报酬, 以提高他们对企业的贡献度, 调动其工作积极性;奖金的设立可以从多方面因素入手, 比如产品的价值、创造的利润, 其他奖励等, 让技能人才感受到电网企业对他们的关怀, 但一般为一次性奖励;福利可以包含对技能人才的职业规划、家庭关爱、休假疗养等, 解决他们工作的后顾之忧, 增强他们对电网企业的认同感。

3. 完善内部激励制度

激励制度可以保障电网企业内部竞争的公平与公正性, 能够让技能人员有用武之地。完善内部激励制度管理人员可以从三个方面入手 (具体见图1) :

第一, 做好物质激励工作。现代企业制度下, 管理者应该要做好对技能人员的物质激励, 满足他们的物质需求, 从而提高他们参与技术创新的积极性与主动性, 最终达到物质激励目标, 推动电力企业稳定发展, 更好实现企业与员工的“双赢”。电网企业在实际操作中可以采用现金激励、实物激励、假期激励等方式, 充分调动高技能人才的工作热情。管理者可以结合技能人员创造价值的大小来给予他们相应的物质奖励, 使其能以积极的姿态参与到电力技术创新工作之中, 以满足我国今后电力行业发展需求。

第二, 拓展精神激励范围。电网企业在对高技能人才进行激励是, 不仅要注重物质激励, 更要做好精神激励, 丰富他们的文化生活, 使其从思想上对电网企业产生认可, 减少企业人才流失量。比如可以设置技能创新标兵、思想进步员工、技能推广先进工作者等荣誉称号, 让他们在精神上得到满足;要善于发现优秀技能人员的人格魅力, 树立技能典型, 营造技能创新氛围, 在“典型”的引导下让更多专业技能者参与电力工作, 找到工作乐趣。

第三, 努力实现晋升激励。电网企业针对技能人员进行激励时要给予他们更多的晋升机会, 让他们拥有满足感和成就感;要鼓励高技能人才参与管理, 并设计针对性较强的晋升渠道, 让他们有更多的上升机会。比如可以结合企业实际采用“阶梯式”、“跳跃式”形式晋升, 让技能人员享受到应有的权利。阶梯式就是按照技能人员的职务、岗位建设分级制度, 岗位、职务之间可以通过一定的考核进行调整;跳跃式则是按照技能人员对企业的贡献量、专业水平等来进行岗位晋升, 它能够激发技能人员的创新热情, 减少“论资排辈”现象, 达到“任人唯贤”的晋升目的。

4. 做好培训激励工作

培训激励也被称为“成长激励”, 该种激励方式与高技能人才的职业生涯息息相关, 电网企业要想增强自身对技能人才引进吸引力, 实现长远发展, 就要做好高技能人才的培训激励工作。一方面要给予员工更明确的职业发展方向, 让技能人员看到自己的未来, 并愿意坚持在电力岗位上进行技能创新。另一方面要做好高技能人才的专业培训, 使其适应现代电网企业的发展, 紧紧抓住时代脉搏, 促进我国电力行业的进步。比如开展培训激励时, 管理者可以从职业道德、职业素养、专业知识、创新能力、市场敏锐度入手, 使电力技能人员享受到应有的待遇, 光明的职业前途, 充分发掘他们的创新潜力, 从而达到培训激励目标。

三、总结

综上所述, 高技能人才对电网企业发展至关重要, 电网企业应该要做好他们的激励工作, 使其找到自身的价值, 愿意在电网企业岗位上奉献一生, 从而达到电网企业激励制度建设目标。在进行激励机制建设时, 相关人员需要做好绩效考评体系、薪酬体系设计, 内部激励、培训激励等方面的工作, 增强高技能人才的企业归属感, 为电网企业做出更多贡献, 更好满足其未来发展需求。

摘要：知识时代谁掌握核心技能, 谁拥有更多人才, 谁就能拥有竞争力。人才在电网企业的发展中起着重要作用。电网企业应该要制定科学的激励机制, 激发他们的工作积极性, 才能为企业创造更多的价值。但现实中, 许多电网企业没有意识到激励机制建设的重要性, 导致高技能人才的流失。在此背景下本文首先对电网企业高技能人才激励机制的建设存在的问题进行探讨, 然后结合这些问题找到应对策略, 以激发电网企业高技能人才的工作热情, 推动其良好发展。

关键词：电网企业,高技能人才,激励机制,建立策略

参考文献

[1]刘春.浅析电网企业知识型人才薪酬管理的激励机制[J].财经界 (学能版) , 2014, (24) :272-274.

[2]潘春霞, 徐辉.基于过程模型的高新技能企业创新型人才激励机制构建研究[J].科技广场, 2015, (3) :186-191.

[3]杨樱.新常态下企业参与地方高校应用高技能人才培养激励机制研究[J].产业与科技论坛, 2015, (16) :198-199.

高层次人才激励机制探析 篇3

高层次人才是我国人才资源的宝贵财富，完善高层次人才激励机制是营造有利于人才成长和作用发挥的政策环境的重要一环。目前我国实施的各种高层次人才政策尽管对激励高层次人才起到了较好的作用，但在实施过程中也暴露出一些矛盾和问题，以下就此作一简要分析。

一、实施高层次人才激励政策中存在的问题分析

（一）激励标准偏低，对高层次人才缺乏吸引力

吸引和留住高层次人才，物质激励是不可或缺的因素。我国自实行对高层次人才给予特殊津贴的政策以来，津贴数额几经变动。如院士津贴从1990年起经历了几次变化——1995年以前采取按月发放的方式，每月100元，此后经历过一次性发放5000元、10000元和20000元的变化。2009年又调整为每月1000元。当前国际人才竞争日趋激烈，国际人才流动日益便利，对高层次人才的投入偏低，工作环境、生活环境欠佳，这样的激励水平对于高层次人才明显缺乏吸引力，不利于我国高层次人才队伍建设。

（二）激励手段单一，高层次人才分布偏向发达地区

从各地的实践情况看，物质激励仍为高层次人才激励的主要方式。并且，多数地方对高层次人才的激励措施还仅限于国家规定的待遇上，在提供良好的工作条件和职业发展空间方面尚缺乏有力的措施。有调查表明，高层次人才最为关注的政策支持是工作方式和工作条件。单一的物质激励往往容易使高层次人才流向经济发达的地区，欠发达地区则难以吸引他们。

（三）激励政策缺乏监督，导致高层次人才效益降低

有些地方单纯以学历来确定激励扶持的对象；有些地方在人才引进过程中给予一次性奖励，奖励标准较高，但引进之后人才贡献大小与其待遇相关性往往会减弱；有些地方对“海归”人才提出了优惠的创业政策，但缺少后续监督，有的“海归”将政府给予的免费办公房出租，有的甚至将利用优惠政策注册的公司出卖，有的高层次人才获得一定的荣誉之后，一直可以保留荣誉和享受各项待遇，造成一次选拔定终身、一次评奖终身受益，使激励成为因人设奖，而不是因事设奖，导致高层次人才队伍缺乏生机与活力。

（四）激励政策交叉重复，影响高层次人才作用的发挥

目前政府出台的高层次人才激励政策，既有专项性的，如教育部主管的“长江学者”奖励计划，也有面向各行业的特殊津贴政策、突出贡献专家政策、博士后政策等。由于体制上的原因，这些制度和措施缺乏统筹规划。虽然各类高层次人才激励政策各有侧重，但由于政出多门，很多政策交叉重复在一块。对象重叠、力量分散、缺少协调，这不仅不利于高层次人才效率效益的发挥，而且也将大大增加公共财政和用人单位的负担。

二、完善高层次人才激励机制的政策建议

高层次人才资源是一个地区的核心竞争力，完善高层次人才激励机制，是实施人才强国战略的一个重要举措，是激发高层次人才积极性与创造力，推动经济社会发展的有效途径。我们必须认真研究分析高层次人才激励机制存在的诸多问题，采取有力措施加以改进。

（一）坚持物质激励和精神激励相结合，科学设计激励体系

高层次人才激励机制具有不同于一般人才激励机制的构成要素，并且实现这些要素需要一定的运行条件与环境。一项权威调查表明，超过50%的高层次人才对个人收入水平表示基本满意，但参与社会事务期望的满意率较低。这说明高层次人才普遍具有社会使命感，他们更重视其贡献能够得到社会的公正认可，具有较高的尊重和自我实现等精神层次的需要。因此，为了实现对高层次人才的有效激励，除了多样的物质激励形式之外，还应该正确处理物质激励与精神激励的关系，遵循高层次人才的成长规律，以人为本设计激励机制，积极探索建立多元化的激励内容。物质激励方面应建立一个能保证其中等生活水平的总报酬体系。精神激励应以满足人的精神需要为出发点，开发人的精神能量。多元化的高层次人才精神激励包括：各种层次的政府人才奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传等。

（二）坚持“过去”激励和“未来”激励相结合，为高层次人才提供事业发展空间

如何使激励政策对事不对人，形成更为规范的竞争环境和更加公平、透明、高效的激励管理运行机制，是激励高层次人才的关键。为此，我们在激励机制构建中，不仅要重视奖励过去，更要重视激励其在未来发挥更大作用。高层次人才一般具有较高的责任心和事业追求，对高层次人才的激励，关键是创造适合他们大展宏图的环境和机制，通过提供良好的工作条件，给予合理的资源配置，增加在资金、项目、科研合作等方面的投入，加大对重大成就的激励，使其能够充分发挥作用，满足急需紧缺和关键岗位上的高层次人才需求。

（三）强化监督管理，发挥高层次人才的最大效益

一是统筹高层次人才激励政策。目前我国高层次人才激励政策是在政府各部门的职能架构下展开的，这有利于发挥不同部门作为激励主体的积极性，但也带来了不同部门间激励政策不协调的问题。应统筹整合各部门间的高层次人才激励政策，避免重复交叉，达到结构优化、目标协调、形成合力、提高效率的目的。

二是对高层次人才激励进行动态管理。对高层次人才无论是薪酬激励、授权激励、晋升激励等，都与评价机制有密切联系。对高层次人才激励，需要进行动态管理。动态管理可以采取两种方式：一种是退出制度。退出制度是对获评专家在考核期内未完成考核目标者实行退出，保留专家称号但不再享有专家权利和待遇，这也体现了以激励做事为主的导向。另一种是建立“荣退制度”。通过实施退出动态管理，将评价与责任奖惩等严格挂钩，健全以道德、能力和业绩为导向的人才评价机制，形成竞争开放的长效激励管理机制。

三是完善高层次人才公共服务制度。当前应以解决高层次人才最关心、最现实的利益问题为重点，建立创新平台，切实做好人才服务信息发布，满足高层次人才的创造性需求；建立由政府参股的风险投资基金和担保基金，体现政府扶持和提供良好的金融服务；充分发挥国家和地方人才服务机构的职能作用，建立科学的服务流程。

人才激励机制 篇4

思考留住企业人才

摘要：目前国有企业人力资源管理出现了对人才吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等问题，与市场化要求不相适应。本文结合国有企业的现状，对国有企业人力资源管理市场化问题做初步探讨，提出了推进国有企业人力资源管理市场化的对策和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；市场化。

“注重人才，以人为本”，人是企业组织的重要资产，更是创造企业价值的关键。但是大多数企业都存在一个共同的问题：人才流失。此问题也是最让企业领导头痛的一件事情。企业如何留住优秀人才?通过观察与思索，笔者将自己的看法写出来，与大家一起交流。

一、结合知识型人才的特点明确人才的标准与培养路径 人才的特点： 1．拥有比别人高深的知识技能，也就是一批比较高端的知识型人才，这些人掌握专业知识、有思想、有个性，智商、情商一个都不少，需求相对比复杂。2．有些想法和意见不会直接表达，他是希望领导去“悟”出他的意思，一旦得不到领导的回馈，只要决定离开，后路就都已安排好，一定提出辞职，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作时具有不断创新能力，并且在做工作时一定要弄清楚为什么那么做，做此项工作的意义何在，怎样做才更有价值等等，这些问题都是知识型人才在工作同时有所考虑。4．需求比较复杂，不但有物质的需求，还需要很高的精神需求。

科学定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。经过长期的研究与实践，公司定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三方面：基础素养、专业素养、管理素养。这三种素养的内容与培训方法是完全 1

不同的，例如，基础素养培训的目是培训员工养成良好的习惯，了解基本的专业知识；而专业素养的培训目的是使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能。

二、针对知识型人才的特点，如何建立薪酬激励机制方法一：建立薪酬激励机制 待遇留人

薪酬是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪酬是人才的价值，是企业人才发挥能力的物质动力。尽管薪酬不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为薪酬越高越吸引入。比如小王是一个技术人才，在A企业中给的薪水是年薪5万元，并且企业对其比较重视，开始他是比较满意的，现有另一家B企业给出年薪8万元的薪水，小王可能不会为多出这3万元从A企业跳到B企业去，但现在B企业愿意给出年薪15万元的薪水，情况会是怎样呢?

认真落实“三高一特六配套”引才政策。按照市场化的原则，放开思想约束，敢于打破平衡，积极给予高层次项目、高层级岗位、高薪酬待遇、特殊工作环境，并在经费支持、人才团队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。在引进高端人才方面积极与院、所联合，可采取谈判工资或技术入股等办法，借脑发展，不求所有，但为所用。

一套有效的薪酬系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。认真调查研究人才方面的市场行情，不断调整待遇，如薪酬、安家费、购房补贴、创业补贴、伙食补助等，在人才市场上取得或保持一定的竞争优势。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

方法二：在引进人才工作中发挥薪酬的激励作用事业留人 树立人才资源是企业科学发展第一资源的理念。做到“稀缺人才引进优先、人才能力开发优先、人才结构调整优先、人才投入保障优先”。

职业生涯计划是人才进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由人才和管理者一起探讨的。让人才在企业有明确的发展

方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，也可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。针对不同的人才需要采取不同的方式，对于既具备专业知识能力又具备管理能力的人才，在适当时候一定要给予职位的升迁，对于愿意在技能上有深入发展的人，需要在科研项目上为其提供机会，对于在销售上具备很好才能的人，需要为其提供好的销售发展空间。人才一定要对自己了解，清楚自己是否可以担任主管，或是你的特质适合做业务、做技术等，充分发挥自己的优势，与企业一起做好自己的职业生涯设计。好的职业规划对企业人才有着重要作用。

在这方面，我们应该向一些大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

方法三：构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对企业人才的管理，因为人才动力大，他们见多识广，思想活跃，企业不能对他们不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解人才的困难和苦衷，比如 他们的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们思想所顾虑的一些事情。可以在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系，用真情留住企业人才。

方法四：基于岗位胜任能力的培训体系员工训练发展

薪酬是企业留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底还有什么方法可留住人才?以员工不断的训练发展!

通过推行学习型组织，根据不同岗位的能力需求，设计培训项目、培训教材、因材施教培养技能人才队伍，开发培训。让领导管理、沟通能力或是专业透过学习、训练得到，一般知识型人才的创新能力及上进心都较强，针对此特点需要企业采取知识更新及设计创新新项目

等方式时时让其感到工作不仅是一种自我价值的体现，更能让其感到在工作中不断地得到很多新的知识，如果一个企业真正形成了这样的氛围，只要不是在薪金很低的状态下，没有几个人才会离开企业，企业就会成为人才汇聚地方。

方法五：实施科学的薪酬激励奖励管理管理技巧留人

有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道；“来来来辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”这时，这位业务员再也忍不召了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的史深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。

方法六：建立一揽子的薪酬激励流程灵活福利方案

传统的员工福利管理规定所有员工按照员工的工种、级别、工龄来有区别地对待。这在现实的人力资源管理中给人力资源管理人员造成极大的困惑，不能就员工的不同绩效、不同技术含量、不同的职业规划区别的、灵活地进行福利分配，这样就不能有效地激励员工，特别对企业中的人才造成的是一种伤害。

现实的做法是需要建立一揽子的解决方案，提供一个福利选择平台，让处在企业增值链上不同位置的员工能够根据自己的不同需求自由的选择自己所需要的、符合自己利益的福利组合。

总之，在当今的市场经济下，不论是企业的各类人才，都要多学习知识，做诚实与守信的人。管理者要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样。当企业与公司员工达成共识．目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。

主要参考文献：

（1）安鸿章主编《企业资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007年版

企业人才管理中的激励机制运用 篇5

一、激励机制在人才管理中的应用

(一)运用激励机制中的金钱激励能够激发员工的工作积极性。

作为企业的经营和管理者,使企业获得最大的经济效益是最终目标,而作为底层的员工其工作的目的就是为了能够获得最大的经济收入,因此,在这个关系链中存在于经营者与劳动者的利益关系,因此,作为精明的企业领导者就可以在判断员工工作效率和其创造收入比的情况下给予员工一定的工资奖励,这种方式更会激发员工更高效的服从指挥,努力工作,投入更大的精力,从而激发了他们的积极性。而这种关系链不断的循环下去则是员工的收入增加,企业的管理加强,从而促进企业经济效益的提升。

(二)运用多元化的激励体制能够加强企业的管理。

企业激励制度的发展应是随机应变的,当企业的激励发展到一定模式的时候,企业的精神激励和金钱激励就表现的不是万能的了,激励必须适可而止,这一点从诸多的经验中都都被证明。金钱只是其中的一部分,大部分需要的是感情上的安慰与关心,因此,企业的管理者或经营者可以从员工的情感出发,积极深入底层与员工进行心灵上的沟通,满足员工的情感激励,听取员工的意见,从而能够使企业的管理达到平衡。

(三)对于有杰出业务成绩的员工应及时给予应得的奖励。

企业应及时正确地评价员工的工作,估计员工的责任心,这是对他们进行奖惩的基础,也是提升或调离他们的职务的依据。任何一个办得好的企业,它的各阶层员工之所以能尽到管理责任,主要是因为管理者或经营者对员工能及时地和公正地进行评价。同时,又有以此评价为依据,对他们作出恰当的奖励或惩处。凡是这样做的公司,它的每个员工就能尽到自己的管理责任,他们能保持旺盛的工作热情,有上进心。他们很自然地在工作中展开了竞赛。久而久之,在该公司中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯:以上进为荣,以消极平庸为辱。这种优良传统的形成,是企业的精神财富,是无价之宝,是财运享通,年年赚钱的基础。

(四)注重激励机制的综合运用。

物质激励即报酬激励,是指通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让员工看到个人的收入与自己的贡献是相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入,便会努力工作,提高工作效率,这样便会出现一个双赢的结果,即员工实现高收入的同时,企业也提高了经济效益。物质激励是激励的主要方式,也是目前我国企业普遍使用的一种激励方式。随着我国改革开放的不断深入,“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。在实践中,不少企业在用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

(五)激励机制在人才吸引方面的运用。

一个企业若想增强其竞争力,就必须重视吸引人才,而吸引人才的一方面则是企业雄厚资金做后盾,这需要企业具有广阔的发展前景和巨大的市场发展潜力,企业可以以其诱人的待遇招揽人才,其具体操作方法可以有以下几点:一是可以凭借其公司雄厚的实力和具有发展潜力的发展前景来吸引人才。二是以优厚的报酬和待遇吸引人才。三是以提供培训、进修和自由发展的条件来吸引人才。由此三点出发可以达到以各种优越条件来招贤纳士,增强企业的实力。

二、结语

综上所述,人才是企业发展的根本,是一个企业的优势所在。因此,良好的运用人才,早已成为企业在激烈的市场竞争中克敌制胜的根本武器。尤其是随着市场经济体制的不断改革与发展,企业面临着更加复杂多变的市场环境,如何做好企业人才管理,早已成为企业领导者高度重视的客观课题。

摘要：激励主要是指企业以某种奖励的方式激发员工的工作热情,调动员工的工作积极性,发掘人的行为心理的总过程。从而通过这种方式的运用,充分调动员工的主观能动性、创造性,促使员工按照企业要求,出色的完成自身的本质工作。因此,灵活良好的运用激励机制在一定程度是决定一个企业的兴衰存亡的重要因素。

人才激励机制 篇6

与传统产业相比, 高新技术产业具有原材料消耗少, 耗能低, 附加值高, 以及高投入、高风险、高回报、高渗透性等特点。因此, 高新技术产业的发展为转变经济增长方式、培育地区竞争优势、改变地区经济实力的对比以及传统产业的升级提供了新的契机。

高新技术产业相对于其他产业而言, 对知识和技术的依赖性更大, 知识密集度更高, 因此对掌握知识与技术的主体——高新技术人才的需求更多。它不仅需要大量的技术开发人才、经营管理人才, 而且还需要更多通晓多种技术技能的复合性人才。在市场经济条件下, 这些稀缺资源将流向竞争力更强、劳动生产率更高、经济效益更好的地区和产业, 实现资源的有效配置。

要设计出一个有效的激励机制来吸引和留住高新技术产业发展所需要的人才, 首先应该要了解高新技术人才的真实需求:因为需求产生动机, 动机驱动行为。只有了解真实需求, 才能根据需求设计出有效的激励机制, 从而从根本上解决问题。

1 高新技术人才的特征

1.1 高新技术人才的个性特征

对高新技术人才的定义理论界有不同的观点, 本文中高新技术人才主要是指下列3种[1]: (1) 拥有现代科学理论知识、从事研究与开发、创新能力极强的高级技术人才; (2) 既懂现代专业技术又能开拓市场, 使科研、生产销售紧密衔接的风险企业家、营销专家和高层管理者; (3) 能够熟练使用和操作高新技术产品所采用的工艺和复杂技术的生产技术人员。由于他们是高智力和高新技术的拥有者, 因而较一般人才具有不同的个性特征:

第一, 富有创新性。高新技术人才所面对的工作, 没有完全相同的参照系, 这需要他们利用自己所拥有的知识和技能进行创新。

第二, 强调自主意识。高新技术人才的创新性特征, 使得他们在工作的过程中需要拥有自己独特的工作方式和工作思路。由此, 他们追求更宽松的工作氛围和更自主的工作环境, 对所从事的工作不喜欢受到过多的干扰, 强调工作中的自我引导。这种自主性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。

第三, 独立的价值观。高新技术人才非常明确自己的奋斗目标, 他们到企业工作不仅是为挣钱, 更要发挥自己的专长, 成就自己对事业的追求;他们更在意自身价值的实现, 并期望得到社会的认可。因此, 他们热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关看作一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。

第四, 较强的流动性。由于高新技术人才具有更强的技术创新、管理创新和经营创新的能力, 他们会得到更多工作机会。

1.2 高新技术人才的需求特征

需求产生动机, 动机驱动行为[2]。一个人要生存, 总有对衣、食、住等物质生活资料的要求;一个人作为社会人也有与人交往、寻求安全、友爱和实现自己人生理想等心理和社会性的需求。因此, 要了解个人行为的动机, 就必须关注个人的需求。

需求就是人们对自身生存和发展所必需的条件和达到的理想状态的一种要求或期望。有关人的需求, 理论界把人的各种需求抽象概括为物质需求和精神需求两大方面[3]: (1) 物质需求:传统报酬——工资、奖金和福利;现代报酬——股票期权和技术入股等。 (2) 精神需求:个人发展机会——晋升和培训;工作内容——符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等;工作氛围——团队合作、参与决策、工作目标明确等。

就人的需求而言, 高新技术人才的个人需求也无外乎包括物质需求和精神需求, 但是普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅;而高新技术人才则是物质需求和精神需求的交叉混合, 在某种条件下精神需求可能更为突出。具体来说, 高新技术人才的需求特征表现为以下几个方面。

金钱财富的需求。作为一种稀缺的生产要素, 市场对高新技术人才的需求大于供给, 从而导致高新技术人才的收入高于市场中均衡的收入 (即需求等于供给时的收入) 。但是, 收入并不仅仅是他们工作需求的唯一动力, 它还是衡量自我价值的一个尺度。获得一份与自己绩效相称的报酬, 并能够分享到自己所创造的财富, 是目前高新技术人才考虑的一项重要因素。

个体成长的需求。高新技术人才的创新性特征, 需要他们不断学习和更新自己的知识和技能, 以使自己积累更多的资本, 具有更高的市场价值, 并为更加复杂、更高层次的工作做准备, 为今后的职业生涯服务。因此, 与其他类型的员工相比, 高新技术人才更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作, 他们对个体的成长有着持续不断的追求。

工作自主的需求。高新技术人才的创新性特征, 要求高新技术人才能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下, 按照自己的工作方式完成任务, 他们要求给予自主权, 使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。

业务成就的需求。高新技术人才独立的价值观特征, 说明了高新技术人才工作的满意度, 不仅体现在获得丰厚的收入, 更重要的是通过工作本身, 包括挑战性的工作和高质量完成工作, 得到同行肯定、拥有声誉, 达到实现技术理想、成就事业。对于高新技术人才而言, 其工作的成就 (绩效) 是他们赖以被认可的基础, 或者说是他们获得尊重的一种媒介, 所以高新技术人才迫切希望自己的工作成就 (绩效) 能够被理解、被认可, 进而实现自我的价值。根据波特劳勒的《工作满意感与工作绩效》一文, 可以知道, 并不是满意感导致绩效, 而是绩效导致满意感。成就作为工作绩效的表现形式, 可以为成就者赢得赞赏。这种赞赏实质是对人的能力的肯定与尊重, 所以能为人带来满意感[4]。这一心理需要实质就是麦克利兰所指的成就需要, 也是马斯洛提出的需要层次论中受尊重的需要、自我实现的需要。

总之, 高新技术人才不同于一般员工的个性特征决定了他们这种物质需求和精神需求的交叉混合;而这种物质需求和精神需求的交叉混合又具体表现为物质需求和精神需求的相互交织、相互渗透, 即物质需求的满足是实现精神需求的基础, 精神需求的满足是物质需求的进一步升华, 物质需求中包含着精神因素, 精神需求又以物质条件作保障。二者相互依存、不可分割, 没有明显的界限区分, 许多情况下甚至很难分清是物质需求还是精神需求。例如高新技术人才对于金钱财富的需求, 不能把这种需求仅仅看作物质需求, 因为它绝非仅仅是物质需求的象征, 同时也是身份、地位的象征和事业成功的标志, 也是社会价值的体现[5]。这种物质需求和精神需求的相互交织和渗透, 较之一般员工的需求更具显著的交叉混合式特征。

2 高新技术人才的激励机制探讨

在分析了高新技术人才需求以后, 我们就能对高新技术人才之所以流动的动机有了大致的了解:如果高新技术人才的这些需求在工作中不能得到满足, 就会导致人才的流失。因此, 要吸引或者留住高新技术人才, 就必须了解高新技术人才的真实需求, 根据高新技术人才的真实需求来进行制度的设计。

由于高新技术人才的需求表现为物质需求和精神需求的相互交织、相互渗透, 因此一套有效的激励机制应该把物质激励和精神激励有效地结合, 同时保持激励制度的权变性和动态性。

2.1 创新的薪酬分配制度

就高新技术人才金钱财富的需求而言:它不仅是一种物质的需求, 其本身也是个人价值与社会身份的象征。考虑到现阶段, 我国的经济发展水平还较低, 丰厚的薪酬对高新技术人才仍具有较强的吸引力;同时又考虑到高新技术人才不仅需要获得劳动收入, 而且要获得人力资本的收入, 即需要分享企业的价值创造成果。因此企业薪酬的设计不能象传统企业那种采用以岗位和职务为基础的模式, 需要进行薪酬制度的创新。

首先高新技术企业的薪酬设计应该以绩效为基础, 同时为鼓励团队精神, 薪酬的设计可利用复合式。如提供高额的奖金给整个团队, 由其自行决定分配方式, 从而激发团队的向心力和合作精神。此外考虑到技术和市场的不确定性, 高新技术企业的发展风险比传统企业高的多, 因此在正常的工资奖金之外, 对高新技术人才可实施股票期权计划, 使他们将个人利益与企业的长远发展目标趋于一致。另外, 福利制度在企业留住人才中也变得越来越重要, 适当的福利 (如特休假、保险等) 会使他们的身心得到调整以及增加对企业的认同和忠诚度。

2.2 面向未来的人力资源投资机制

当今时代, 知识日新月异, 更新迅速。基于此, 企业应该注重对高新技术人才的人力资本投资, 健全人才培养机制, 为高新技术人才提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 从而具备一种终身就业的能力。为使培训成为一种有效的激励因素, 就应尽可能地把一些有吸引力的培训项目作为一种奖励措施。如让一些有培养潜力的员工参加高级管理培训班、高级技术培训班;定期选拔优秀员工出国深造等, 通过这些培训项目来满足他们的个体成长的需求。

2.3 力求工作丰富化、任务多样化

创造与高成就性使高新技术人才并不满足于被动地完成一般性事务, 工作的挑战性、独立性、多样性和技术性能够更加有效地激发人才的创新意识, 他们中有的人甚至把克服难关、攻克技术难题看作一种乐趣、一种享受、一种实现自我价值的方式。为此组织可以通过角色互换、岗位轮换、工作丰富化、工作扩大化等途径来提供更多具有挑战性的工作, 从而使高新技术人才在完成工作的过程中有机会获得成就感、责任感、认同感, 实现其自身价值。

2.4 提供一种自主的工作环境

为了鼓励高新技术人才进行创新性活动, 企业应该建立一种宽松的工作环境, 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下, 自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求进行充分的授权, 允许高新技术人才自己决策, 制定他们自己认为是最好的工作方法, 而不应进行详尽监督和指导, 甚至强制规定处理问题的方法;另一方面应为其提供创新活动所需要资源, 包括资金、物质上的支持, 也包括对人力资源的调用。同时, 由于高新技术人才更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排, 因此组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性, 避免僵硬的工作规则。比如应用可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点取代8小时工作日和无休止的上下班, 这种灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇, 从而可以达到时间的合理配置, 这显然切合高新技术人才的实际需要。

2.5 实行激励的权变性和动态性

高新技术企业处于环境不断变化的情况下, 为此需要对企业的激励进行持续关注追踪, 并建立反馈系统, 以便对激励制度和机制做出调整, 形成激励的动态性[6]。一方面, 高新技术企业外部对高新技术人才的争夺已十分激烈, 企业必须关注外部行业的竞争, 关注外部其他企业对高新技术人才激励的变化, 才能使对高新技术人才的激励具有外部市场的竞争性;另一方面, 在企业内部, 高新技术人才的需要是多层次、多方面的, 但也不是一成不变的, 不仅需要对高新技术人才的需求进行追踪和分析, 而且要对高新技术人才受激励的程度和激励后的反应进行持续的关注, 以便能及时调整激励措施。只有及时、灵活地调整相应措施, 才能保证激励的针对性和有效性。

3 结 论

高新技术人才有别于一般员工的特征, 决定了高新技术人才的需求不同, 表现为物质需求和精神需求的相互交织、相互渗透, 在某种条件下精神需求可能更为突出。这就需要企业在吸引和留住高新技术人才的激励机制的设计中, 应充分了解、掌握高新技术人才的真实需求, 实行按需激励;同时考虑到外部环境处于不断变化的情境中, 企业激励机制的设计应保持权变性和动态性, 这样才可能达到激励的效果。

参考文献

[1]郭强, 张林祥.科技人才科学管理研究[J].软科学.2005 (2) .

[2] (美) 孔茨.张晓君, 等译.管理学[M].北京:经济科学出版社, 1998.

[3]燕补林.关于高技能人才激励模式创新之研究[J].企业经济, 2007 (11) .

[4]王飞绒, 张军.科技人才特征及其激励[J].科技与管理, 2003 (5) .

[5]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001 (6) .

人才激励机制 篇7

1 几种相关的激励理论

激励有激发和鼓励的意思, 是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。它是管理过程中不可或缺的环节和活动, 也是人力资源管理的重要内容。

(1) 需求层次理论。美国的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情与归宿上的社会需要、地位与受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类, 认为人只有首先满足了较低级别的需要, 较高级的需要才会起到激励作用。

(2) X理论和Y理论。由美国心理学家麦格雷戈提出, 在X理论下, 人被认定为经济人, 天生是懒惰的, 不负责任, 没有志向, 追求物质方面的满足是生活的唯一目标。Y理论认为人是自我实现的人, 工作是他们的一种需要, 通过工作员工能实现自我, 找到自我的价值。

(3) 公平理论。美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为, 职工的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响, 而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等, 他感到自己受到了公平的待遇, 因而会心情舒畅地努力工作, 反之则影响工作情绪。

(4) 目标设置理论。由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的目标设置理论认为, 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。明确的目标能够提高绩效, 具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。

2公立医院人才激励现状分析

(1) 领导重视不够。公立医院长期处于行政垄断地位, 有着一种根深蒂固的等级观念, 没有树立正确的人才观念, 医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰, 外部环境对人力资源没有较高的要求。即使迫于市场竞争的压力, 也是注重经营活动, 强调组织意志, 忽视个人需求, 较多关注患者的诉求, 往往忽略职工的感受, 使职工有一种听任摆布的感觉, 使员工难以产生认同感和归属感, 对医院管理者产生不信赖, 造成职工工作效率低下, 团队协作能力不强。

(2) 用人缺乏自主。尽管也进行了人事制度改革, 但是很多公立医院目前还未真正成为市场的主体, 其运行仍由行政部门干预, 医院在用人上没有自主权, 医院想要的人进不来, 不想要的人出不去, 想走的人走不了, 想来的人来不了, 专业人员和管理人员缺乏积极性, 行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚, 即使真有个别职工被原科室解聘, 也只是简单地换个岗位而已, 这些都制约了公立医院人力资源的有效配置。

(3) 分配差别不大。很多公立医院在分配上目前实行的是国家事业单位工资制度, 主要依据个人学历、职称、工龄等基本条件, 相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别, 也不论其实际工作态度、效率与综合效益不同, 彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现, 这种相差不大的分配制度, 没有激励作用可言。

(4) 考核流于形式。很多公立医院的考核都是集中在年底进行, 分别由个人、部门主管和医院人事部门填写考核评审表, 一般从“德、能、勤、绩”4个方面进行考核, 这类集中考核时效性强, 往往使医院来不及充分讨论, 而考核形式以主观评价为主, 医院各种专业、层次的人员, 风险、技能要求不同, 却都在使用统一的考核标准, 所考核的内容比较笼统和形式化, 难以反映不同岗位不同人员的业绩奉献。因此往往是“你好、我好、大家好”, 形式主义严重。

(5) 缺乏医院文化。现阶段, 大多数医院都没有一个良好的文化氛围。这些问题不同程度地影响了整个医疗卫生队伍素质的提高和我国非营利性医院的发展, 客观上制约着我国医疗事业的改革和发展, 也无法满足百姓对优质医疗服务的需求。

3建立科学的人才激励机制

(1) 做好人力资源的有效配置。坚持公开、公正、透明原则, 根据实际工作需要, 按需设岗、严格考核、择优聘任, 使专业技术人员能上能下, 使优秀人才脱颖而出。加强聘后管理, 促进人才合理流动。实行评聘分开、竞争上岗, 可彻底打破一聘定终身、能上不能下的制度僵化局面, 激发人才的积极进取与创新精神。

(2) 在加大分配差别的同时做好奖励。适当较大的收入分配差别, 既能给员工带来适度的压力, 使人人都有不甘落后的心理, 也能使广大职工尤其是高级专业技术人才不断提高自己的业务技能和工作水平, 从而激励更多职工的上进心, 激励他们努力工作的精神。

总之, 公立医院不仅要在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励, 更要积极培育和发展医院文化, 调动员工的积极性

敬业度对高校学报编辑部管理的影响探究

钟传欣1, 2

(1.中国矿业大学管理学院, 江苏徐州221008;

2.徐州师范大学学报自然科学版编辑部, 江苏徐州221009)

要]本文从提高编辑部领导的敬业度和编辑的敬业度方面, 探讨了敬业度对高校学报编辑部管理的影响, 指出编辑的敬业度是高校学报发展的前提, 提高了编辑的敬业度, 将会对高校学报的发展起到推动作用。

[关键词]敬业度;满意度;高校学报;编辑

[中图分类号]F272.9[文献标识码]A

期刊业的发展既需要优秀的作者队伍, 同样也离不开优秀的编辑队伍。高校学报作为一种特殊的期刊, 是以反映高校教学与科研成果为主的综合性学术刊物。在转型将至的今天, 面对形形色色的专业刊物, 高校学报要想立于不败之地, 留住优秀编辑是各编辑部的首要选择。编辑作为期刊发展的核心支柱, 其主动性、积极性发挥得如何, 直接关系到期刊出版的质量。因此, 最大限度地调动编辑的主动性、积极性已成为编辑部管理的重中之重。

以往, 在编辑部管理过程中, 往往只关注期刊和作者的利益, 极少关注编辑的个人利益。时间一久, 编辑的有些需要得不到满足, 必然会产生职业倦怠, 甚至离职行为, 从而影响编辑部工作的开展。对于这个问题, 华启清[1]从提高编辑工作满意度方面作了探讨, 他指出了解了编辑的工作满意度, 一方面, 可以明确编辑部管理中存在的问题;另一方面, 可以起到预防作用, 监控编辑部管理的绩效。吴昌珍[2]采用问卷法调查了重庆市高校学报编辑人才职业满意度。指出领导重视程度、人际关系是重要的影响因素。编辑工作满意度高就一定能激励编辑认真工作, 从而提高工作绩效吗?赫兹伯格[3]通过调查分析发现, 满意的对立面并不是不满意, 消除了工作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。美国历史最悠久和最权威的民意调查机构———盖洛普咨询有限公司1993年针对员工满意度调查的相关研究也证实, 80%的企业都做员工满意度调查, 而且一两年就做一次。有60%的企业发现, 令员工满意的企业不一定是优秀的企业, 员工的满意度高并不一定能提高企业的绩效。最终的结论为:员工敬业度才是真正影响企业绩效的指标[4]。

1 敬业度

1.1 敬业度的定义

关于敬业度准确的解释, 比较权威的有两种说法, 分别来自盖洛普 (GALLUP) 咨询有限公司和翰威特 (HEWIIT) 咨询有限公司。

[收稿日期]2011-02-25

[文章编号]1673-0194 (2011) 14-0115-02

盖洛普咨询有限公司认为, 员工敬业度是在给员工创造良好的环境, 发挥他的优势的基础上, 使每个员工产生一种归属感, 产生“主人翁责任感”[4]。全球领先的人力资源管理咨询公司———翰威特咨询有限公司认为, 员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度[4]。

可以看出, 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 他们会努力工作, 通过一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。

1.2 敬业度与绩效的关系

敬业度衡量的是员工个体与工作角色的结合程度, 具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态, 工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为, 它往往是工作满意度的前因变量。依据双因素理论可以看出[1], 满意度是“保健”因素, 提高员工满意度可以降低员工流动率;而敬业度则是“激励”因素, 是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 也就是说, 员工的需要得不到满足, 员工的敬业度一定不会提高;而员工的需要得到满足, 可能会对员工形成很强的激励作用, 导致工作业绩优良。

可见, 员工敬业对企业有着重要的影响, 员工敬业度高的企业, 员工对公司高度认可, 发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观, 认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理, 并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。

2 充分发挥敬业度对高校学报编辑部管理的影响

高校学报一般隶属于高校, 既不同于企业, 也不同于独立核算、自负盈亏的期刊, 一般由学校拨款, 受学校的直接领导。高校学报编辑的积极性、主动性发挥得如何, 将直接影响高校学报的发展。因此, 学报编辑部管理者要重视提高编辑的敬业度, 将编辑作为学报不可或缺的资源, 深入基层, 了解编辑的疾苦, 想编辑之所想, 从编辑的工作实际入手, 进行纵横比较, 从根源上提高编辑部人员的敬业度。只有这样, 才能提高高校学报的竞争

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

和创造性, 借助国家医改等政策的东风, 在有效解决自身发展难题、改善群众看病贵、看病难状况的前提下, 实现医院的腾飞。

参考文献

[1]张华.转型期医院的人力资源管理[J].中国医院, 2007 (1) .

[2]王国昌, 张育军, 等.市场化背景下医院人力资源管理的思考[J].中华医学科研管理杂志, 2006 (5) .

[3]郑更艳.新时期医院人力资源管理创新[J].医院管理论坛, 2006 (6) .

[4]徐必用.对企业管理中激励问题的几点思考[J].经济师, 2010 (2) :233-234.

[5]佟野.“十一五”时期公立医院人力资源管理改革[J].现代医院管理, 2007 (1) .

激励机制在高校人才管理中的应用 篇8

【摘 要】 在当代社会，人才是一种极其重要的战略资源，甚至成为决定国家命运和前途的重要因素。高等学校也是国家战略资源的重要组成部分，它担负着人才强国以及科教兴国的重任，所以要充分认识到人才在高等学校的现实意义，创建新型的高效人才管理制度，同时认识到激励机制对培养人才、重用人才的影响，这样能够从根本上建立一支高水平、高素质的教职工队伍，提升高校办学质量。激励是人力资源管理的重要手段。在高校人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人学习和工作。本文主要分析当前高校在人才管理中激励机制所存在的问题，然后提高针对性的解决对策。

【关键词】 高校人才管理激励机制

1. 目前高校人才管理中激励机制存在的问题

在现阶段，大部分高校扩大办学规模，建立一支一支高水平、高素质的教职工队伍有助于其实现办学目标，整体提升教学质量，从而创造良好的社会效益和经济效益。建立优秀的教职工队伍，要特别注重发展高层次的创新型人才。近年来，随着高校综合管理改革的不断进行，学校内部的人事管理也发生了重大变化，尤其是分配制度有了很大的改进。但是高校长期受到计划经济时代的分配制度影响，现有的分配制度改革不够彻底，人才管理中激励制度仍然穿在一些不足之处。如下几个方面。

1.1人才的需求分析不到位

通常在采纳某种激励措施之前，必然要对激励对象的需求进行一个详细的分析，这样才能了解激励对象到底需要什么样的激励。可以说，分析激励对象的需求是一个准备性措施。对于高校教职人员来说，都需要通过一定的激励措施来激发其工作热情以及发展自身的愿望，这样能够造就更多的高层次人才。但是现阶段，高校更注重引进现成的人才，而忽略培养潜在性的人才。即使是有计划地实施激励性措施，也是盲目地进行，并未根据人才的年龄、学历、职称、岗位以及人才的愿望进行，因而激励措施的针对性不强，最终也无法达到预期的效果。

1.2激励不够及时

对人才的激励需要讲究时效性，因为激励得越及时，获得的效果越显著。当前，大部分高校的奖惩措施都是在学期末或者学年末进行，即使是某些人员成绩特别突出，需要即刻给予表彰和奖励时，都不能马上兑现，而是要拖到既定的时间进行。这样会极大地打击到人才的良好表现，同时致使激励的效果大打折扣。

1.3激励方法相对单一

传统的高校进行激励优秀人员的成绩时，多是进行物质奖励和薪酬奖励。认为人才的最终目标需求是更好的物质生活，给予物质奖励能够令其更加努力地工作，再创成绩的高峰。然而，随着人们生活水平的提升，物质需求已经不能起到最好的激励效果了。因为人们的物质需求的自我满足程度较高，人员逐渐转向追求高层次的需要，这样才能更大程度地发展自我，实现更高的人生价值。可以说，当前高校的激励方式只是聚焦于物质奖励，忽视客观变化带来的多元化需求，从而激励效果不够理想。

1.4传统的人才使用观念容易挫伤人才的积极性

高校作为公立的事业单位，人才使用中历来注重论资排辈，这导致大部分高等学校在评定职称、考核人才的业绩时，仍然以资历为标准，重年限、轻水平、轻能力，这些做法十分不利于发现、选拔、激励真正优秀的人员，甚至会挫伤这些人才的积极性。

1.5薪酬制度缺乏激励性

高校人事管理中现行的薪酬机制带有很强计划经济特征，这不能真正起到激励人才的作用。主要是因为：平均主义观念太重，教职人员的薪酬待遇差距不明显，很难激发他们努力工作、积极创造业绩的热情；财政拨款的人员工资弹性差，根本不能满足“以岗定薪、岗变薪变”的激励需求，从而不能从根本上改变激励效果差的现状。

2. 加强激励机制在高校人才管理应用的对策

2.1建立新型的人才管理体制

高校要尽可能去除计划经济时代的管理弊端，提升适应市场经济要求的积极性，建立新型的人才管理制度和观念，形成“广纳群贤、人尽其才”的用人机制，将优秀的人才都吸纳到高等教育事业中去，扩大优秀教职人员的阵营。从社会全面发展的角度出发，各种机构、企业打破固有的壁垒，才能摒弃旧有人事管理体制的桎梏，才能推动人才市场的完善，增强人才市场服务的功能，让人才合理流动，实现人才资源的优化配置。从高校角度出发，高校完善人才管理体制，有利于提升用人的自主权，增强高校科技创新以及吸纳人才的主体地位。

2.2完善人才竞争制度

价值规律性和竞争规律性是社会主义市场经济中的两个基本法则。现在人才已经逐步市场化和商品化，因此在人才的管理中，必然会体现出价值规律性和竞争规律性。通常认为合理的竞争能够起到一定的激励作用。竞争带来压力，压力带来动力，而动力能够促进高校不断改善自身。所以建议高校积极建立合理的竞争制度，让人才有机会脱颖而出，成为被大家认可的优秀人员，同时也为其才能开辟一片施展的舞台。校方可以减少人才培养成本，第一时间开发本校自有的人才资源，抢占市场经济中人才市场的制高点。

3. 建立有效的薪酬激励机制

总的来说，薪酬制度仍然起到较大的积极作用，建立有效的薪酬激励机制，一方面能够满足大部分人员的基本需求，稳定人员队伍；另一方面增大薪酬的比重，激励效果仍然不可小觑，获取显著的激励效果。具体的措施有：设置薪酬制度的时候增加精神性的激励功能；在薪酬的内容上增加可激励因素。把薪酬分作激励性薪酬、保健性薪酬以及差别化奖励三种。此外，在进行激励前，要进行详细的激励对象需求分析；缩短激励的周期，对于需要及时激励的人员，更要做到马上激励，增强激励的效果。

3.1形成高校优秀青年人才脱颖而出的机制

青年人才是国家发展的中流砥柱，在高校教育事业中，也要跟上潮流，注重培养青年人才。目前，国家已经出台相关的扶持青年人才的计划，为青年人才营造一种发展和施展的空间和氛围。为了响应国家的号召，很多高校纷纷制定了青年骨干教师培养与新世纪优秀人才支持等计划，加速组建高校“创新团队”，为学术研究树立良好的示范、引导和扶持作用，使年轻教师在“创新团队”中尽快成熟，成为新的学术骨干和拔尖人才。

3.2落实校园文化以及良好环境的激励机制

落实校园文化以及良好环境的激励机制，即是国家、高校依据人才的兴趣爱好、突出能力，为其营造良好的校园文化氛围，创造优越的环境条件，优化高校人才的生活工作以及学术研究的环境。具体的做法包括：完善薪资福利体制、落实家属照顾政策、激励手段和内容多样化、营造严正的学风、注重师德等等，加重人才精神方面的激励，同时也恰当运用物质激励，综合运用多种激励方式，有利于形成人才的“蓄水池”，激发教职人员的工作动机，提高其工作效率。

参考文献：

[1] 金延军；胡智丹；王大林；王静.高校人才管理中激励机制的研究[J].学理论.2012.02（10）.

[2] 刘艳玲；李汉才；刘振东；刘卫萍； 况晓慢； 李金闯.关于创新高校人才管理与开发机制的建议[J].河北大学.2009.03（20）.

[3] 马玉青；张庆松；葛伟基于柔性管理的高校管理人才激励机制研究[J].中国人才2012.04（15）.

[4] 唐昌飞.科学发展观视域中的高校人才管理模式研究[J].武汉理工大学学报（社会科学版）2007.12（15）.

[5] 马力.人才开发中的高等教育人才管理体制构建[J].黑龙江高教研究.2007.06（05）.

[6] 赵福昌； 薛红云关于创新高校人才工作机制的思考[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）.2005-09-25.

浅析中小型企业人才激励机制问题 篇9

工商管理 朱贺

摘要

“激励”一词是管理学术语，指的是对人内在以及外在动力的持续性激发使得被激励者的内心持续保持在一种兴奋状态，并按照内心中的预期目标不断前进的心理过程。激励是对人的积极性、创造力、智力以及其他能力的内在潜能的激发。中国的中小企业在之前高速发展的经济背景下不断提速前进，但是与此同时整体经济环境的逐渐变化和企业间的白热化竞争，也使得我国中小企业头顶上的“悬剑”逐渐落下，这里有技术、资金以及管理水平等内在问题也有政府政策、社会服务能力等外在因素的制约。本文试通过对中国国中小企业公司内部的员工激励机制的分析和总结，结合国内外优秀经验以及当下经济现状以及未来经济发展形势，给我国中小企业人才激励制度提出合理性的建议。

关键词:激励 中小企业

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意义..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意义................................................................................................3 1.2国内外研究现状..............................................................................................3

1.2.1国外研究现状........................................................................................3 1.2.2国内研究现状........................................................................................3 2.激励机制概述............................................................................................................4

2.1员工激励机制的定义...............................................................................4 2.2员工激励机制的类型...............................................................................4 2.3员工激励机制建设的意义..............................................................................5 3激励及激励机制对于中小企业发展的作用............................................................5

3.1激励对于员工的影响......................................................................................5

3.1.1激励对于员工的心理影响....................................................................6 3.1.2激励对干员工工作的影响....................................................................6 3.2激励机制建设对于中小企业发展的作用......................................................6 4.我国中小企业激励机制存在的问题........................................................................6

4.1激励方式单一..................................................................................................6 4.2激励机制缺乏针对性......................................................................................7 4.3激励机制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人为本”思想..................................................................................7 4.5企业文化建设意识薄弱..................................................................................7 5.加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议....................................................7

5.1强薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科学的绩效考核体系..............................................................................8 5.3注重员工的精神需求,坚持以人为本.............................................................8 5.4激励机制制度化, 强激励机制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企业文化建设..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景

自从我国开始进入市场经济改革以来，国家的整体实力逐步提升与此同时，中小企业也从无到有、从小到大、从少到多，现如今我国的中小企业已经成为我国市场经济构成中的重要成员，而且在进入21世纪以来，中小企业所体现的创新力与潜力已经成为推动国家进步、社会前进、经济发展的重要力量。而激励机制正是中小企业人力资源工作的核心工程，关系着企业和员工的发展和命运。拥有一个优秀的中小企业人才激励制度和选人、用人、培养人的人力资源管理体系，是激励员工的关键所在，这也是如何在“财智时代”吸引优秀人才的制度保障，更是使员工形成和企业相统一的核心价值观，并最终完成企业整体战略目标的最为基础性但也是最重要的工作。

但是因为我国的国情和经济发展情况，大部分的中小企业发展还不够成熟，各种管理制度和经验都还有待进一步提高，其中尤其是激励制度的发展很不完善，不能充分的激励员工并调动员工的创造力和积极性，也因此许多中小企业在市场竞争中并不能够占据充分的优势，而导致企业发展不起来或者逐步走向衰落，所以通过何种方式来升级企业的人力资源管理制度、优化中小型企业员工激励制度、吸引企业紧缺人才提升中小企业市场竞争力就成了众多中小企业亟需解决的问题。

1.1.2研究意义

企业的人力资源管理工作是为了整个企业的生存和发展服务的，就整个人力资源管理体系而言，员工激励制度是整个体系中尤其重要的组成部分，就当下的市场环境看来，科学合理的人才激励机制对整个企业的发展来说可谓是举足轻重，目前各个企业的管理者也都深刻认识到了人才激励机制的重要性。所以说在我国中小企业可以充分的利用员工激励机制来最大程度的激发员工的创造力、作积极，就在可以市场环境中占据充分的发展优势，这也是中小企业人力资源工作一直要考虑并创新的主题。

现如今中国的中小企业面对国内外市场的白热化竞争，科学合理的员工激励机制对于中小企业的科学经营和良性发展发挥着关键性的作用。在当下只有吸引优秀人才，充分利用激励机制激发员工的主动性和创造性，才能使得企业的市场竞争力持续增强，在人才竞争中持续占领高地，最后才可以在市场经济的激烈竞争中令本就弱小的中小企业保持竞争力，并做大做强。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

随着经济全球化水平不断提高，我国经济实力的飞速提升，作为劳动资源一种的人力资源越来越受到企业高层的重视。在全球化经济背景下，市场经济的竞争异常激烈，人力资源能力的突出可以为企业在市场竞争中取得绝对优势，而且这种优势将不断扩大，其中西方经济的飞速发展就是一个非常好的例证。在西方经济体制中，人才激烈机制问题是一个老生常谈的问题，尤其在企业管理工作和人力资源管理工作中更是一个不可忽视的环节。并且人才激励机制相关问题也已经伴随着世界经济的快速进步形成了一套科学完整的人才激励体制理论，该理论的研究角度分为心理学和组织行为学两个方面；就理论层次上来说相关理论可以分为两个层次：其中一类是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论、金纳的强化理论为主要代表；另外一类是以人类的心理和行为为研宄对象的激励理论，这部分理论以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论为代表。

1.2.2国内研究现状

与发达的西方国家相比，在人力资源领域中我国关于人才激励机制问题的研究起步晚，研究还不够深入，其中对于人才激励体质理论的研究的深入和系统性上与西方发达国家相比仍就存在相当的距离，整体来说我国对于该理论的研究还在初步阶段，欠缺深度和广度。目前国内学者对中小企业人才激励体制的观点各不相同，人才的激励体制问题是所有企业尤其是中小型企业的发展要解决的核心问题，人才激励体制的构建有着行政手段无法替代的作用。对于我国中小型企业人力资源管理中的人才激励机制建设问题，我们必须具体问题具体分析，量体裁衣根据自身的发展情况，有选择的对国内外其他企业的先进理论进行吸收和借鉴。

目前国内的中小型企业人才激励机制的运用可以分为以下三个阶段:

第一，单一激励阶段。在我国中小型企业的初创时期，大部分企业采用的是所谓精神激励或单纯的物质徼励形式，其中更偏重于精神激励，就像：评先进、领导表扬、发证书等，极其欠缺物质激励。

第二，物质激励为主阶段。在市场经济的初期，多数企业用奖金的形式来对员工进行激励，调动员工的工作热情和积极性，从而可以进一步的提高劳动生产率和企业效益。

第三，多种激励方式并存阶段。随着全球化的发展，国内的中小型企业家开始接触国外的人力资源管理理论，逐渐越来越多的中小企业管理层已经意识到多种激励相结合的激励方式的效果是最为理想的。

2.人才激励机制概述

2.1人才激励机制的定义

人才激励机制是单位领导者通过外部因素并结合有效手段来满足或者限制雇佣员工的各方面需求，并且依靠科学的制度约束员工并激励员工、调动其工作积极性，最终使员工可在高昂的精神状态下完成设定的目标，这个过程就是激励机制。就企业来说，尤其是中小企业，员工激励机制的本质就是依靠科学合理的制度，推动企业员工朝着共同的目标做出持久的努力。

2.2员工激励机制的类型

随着全球化竞争的激烈以及知识型经济正式时代，众多中小企业的管理者认识到企业的竞争从根本上来说是人才的竞争，人力资源可以说是资源之首，中小企业的快速发展，主要凭借该企业的人才竞争优势。员工激励机制是人力资源管理的重要组成部分，它存在于于企业的各个重要环节，和企业员工的个人利益有着极其密切的联系。主要形式有:

1、物质激励

生理需求是人们进行社会活动、维持生存的基本动力，物质激励就是满足人的生理和生活需求。物质激励是员工奋发工作的动力源泉。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、奖金、生活福利、保险、住房等等。

2、目标激励

目标激励就是引导员工根据自身设定的目标，鼓励员工为完成设定目标而努力奋斗，员工受到鼓舞并具有向上的动力与激情，就会要求自己追求进一步的目标。

3、尊重激励

尊重激励员工爆发的催化剂，尊重员工才能赢得员工的忠诚。管理者们要尊重各层员工的独立人格以及价值取向，尤其是基层员工的诉求，一定要及时满足员工的合理需求，这是企业对员工尊重的表现。

4、参与激励

参与激励是指企业要培养企业员工的主人翁精神，现在员工都有参与管理工作的需求。企业的管理者需要制定员工参与制度，提供机会让企业的员工为公司的发展出谋划策，并对采纳建议的员工进行物质奖励，使员工参与到企业的管理工作中，增强员工的企业归属感。

5、工作激励

工作本身有激励的作用，每一个人的工作能力各不相同，因此工作对于每个人的难易程度也不一样，高难度并富有挑战性的工作是激发员工斗志、调动员工积极性的通用方式，企业的管理者要学会安排工作的艺术将工作任务进行合理分配。

6、培训激励

在全球化竞争白热化的经济时代，科学知识在飞速发展，更新的速度也在不断加快，不断有新的知识涌入，知识的数字化、电子化、网络化也在进步。这一切变化都在激励我们要不断学习新的知识，并将知识转化为能力，用到工作当中去。企业必须要及时的给员工提供学习培训的机会与平台，否则的话就会造成员工知识与能力停滞不前，公司也得不到更新，知识结构出现老化，进而会影响到企业的可持续发展。

7、荣誉激励

荣誉就是自我的能力得到了组织的肯定并且受到了他人高度的评价，通过证书、点名赞扬等形式满足来员工受到尊重的心理需要。荣誉激励可以使员工得到精神上的满足，这是激发员工不断进取的激励方式之一。

8、授权与提升激励

授权奖励指的是企业的管理者下放部分权利给员工，使得员工在完成工作任务时可以充分的利用自己之前的知识及能力并可以独立完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，这可以在精神上鼓舞员工。

9、绩效考核激励

一直以来绩效考核只是激励机制的一构成部分,许多人认为它只是为了给员工增减工资的一个参考依据。实际上，企业员工如果要想获得满足，并且可以实现自我价值，尤其要在企业内部体现自我价值，就需要绩效考核结果作为依据。

10、负激励方式

负激励方式就是淘汰制、开除、降职、处罚等负面的激励方式。强化理论表明，可以通过处罚激励员工从而不断提升员工的竞争意识，这可以给员工造成一定的压力还能够约束员工不符合企业任务的工作行为。通过企业的实践可以证明员工激励包括正面以及负面激励，在二者当中正面激励的效果要远远大于负面的激励效果。

2.3人才激励机制的意义

激励的目的就是是激发员工内在的潜能，从而可以充分的激发人的意志力，并充分调动员工的创造性以及发散性的思维能力。企业的人才激励机制建设是激励企业员工非常有效率的企业制度，评判一家企业是否能够科学合理的向前发展，从根本上来说是由企业员工的能力和创造性的高低与否决定的。所以企业假如想在竞争中提高自身的核心竞争力的话就必须得重视企业的人力资源工作。而只有采用合理且有效的激励机制才可以吸引并留住人才，并把企业的优秀人才团结起来形成一支专业高素质、高忠诚度的企业队伍。

3激励及激励机制对于中小企业发展的作用

3.1激励对于员工的影响 3.1.1激励对于员工的心理影响

人的一生是否可以获得成功，除去外部因素外自我的激励也是非常重要的因素。所谓自我激励其实就是在心理上产生一种积极向上的心理的自我暗示。通过诸多研宄我们可以发现，一个人必须要时刻保持积极向上的情绪和非常乐观的心态以及百折不挠的毅力，使得自己充满着能量，只有这样才能算得上是一个健康的人。这一点，激励可以指引人们一步步成为这样的人，激励可以使被激励者对世间美好的事物产生无向往、希望，并且可以催人奋发图强，大体上来说每一个人都有希望可以得到他人的欣赏，并且只有当肯定多过质疑的时候，才能够激励人去更好的表现自己。所以说激励可以使人产生奋发的激情与勇于直面挫折的勇气和努力实现自我人生价值的决心。

3.1.2激励对干员工工作的影响

现如今现代企业间的竞争其本质上来说就是人才的竞争，也就是是企业内员工工作素质和能力的竞争。就中小企业来说，中小企业的发展水平和企业员工的工作能力、热情等因素密切相关。

1、激励可以充分调动员工的积极性和工作斗志。在中小企业当中，领导者通常会注意到业务能力突出的员工，常常忽视业务素质和水平并不太高的员工，许多领导者在意个体员工的工作能力和业务水平，并且会认为企业的绩效完全是由所雇佣员工的个体素质来决定，这是一种非常错误的观点。这种并不科学的观点会导致人才的大量流失，人力资源工作并没有发挥最高的效率。

2、激励可以更有效地激发企业员工的潜能，并进一步的提高员工整体素质。从理论上来说，每个员工都有无限的潜能。作为一个企业的优秀管理者，只有在充分发货员工的才能之外，采取科学合理的激励措施才可以挖掘员工的潜在能力，从而不断提升员工的业务能力，使得所雇佣的员工可以在企业生产的过程当中充分发挥自己的能力为雇主创造更多的价值。

3.2激励机制建设对于中小企业发展的作用

人才激励机制对于中小企业发展的作用可以简单归纳为以下四个方面:

首先，人才的激励机制可以在竞争激烈的人才市场为中小企业招来人才，在白热化的企业竞争当中，中小企业若要在激烈的市场竞争中占据优势就务必重视人才，作为企业的管理者就一定要构建合理的的人才激励机制，并凭借各种优政策和优厚的福利待遇吸引企业所需要的优秀人才,从而促进企业生产,提高生产效益,进而来提高企业的核心竞争力。

其次，人才激励机制可以激发企业员工内在的能力，所以说假如一个企业如有健全合理的人才激励机制就会充分激发员工的工作热情和创新精神，而且能够提高中小企业员工的整体业务能力从而提高企业的生产效率并产生更高的经济效益。

再次，人才激励机制建立的目的是为企业留住更多优秀的人才，任何一个企业的发展都需要三点：一是直接的成果绩效、二是企业的价值实现、三是人才的发展。三方面缺一不可，企业人才未来的发展就要求管理者必须要注重企业雇佣员工的激励，科学合理的人才激励制度不仅是要吸引优秀人才更要留住人才。

4.我国中小企业人才激励机制存在的问题

4.1方式单一

目前我国许多中小企业的管理者都片面认为单纯物质或者奖金奖励就可以达到想要达到预期的激励效果，而忽视了对员工的精神激励，更是缺乏深层次激励，这种单一的激励方式激励员工的效果并不理想，而且稍有不当就会起反作用，破坏员工工作积极性。而且还一部分的中小企业管理者过于重视精神激励忽视物质激励，结果当然也是激励效果不佳。从根本上来说，我国员工激励机制建设的不平衡和执行不到位也是中小企业管理者对激励机制理解不到位的重要原因。

4.2激励机制缺乏针对性

我国中小企业激励机制普遍缺少针对性，许多企业的激励机制只不过是照搬其他企业的激励措施，而缺乏针对性。照本宣科的用其他企业的激励机制来激励员工，而不注意对自己企业员工进行系统分析，只凭借数据来猜测员工的需求，这种方式是非常缺乏科学性和合理性的，所以我国多数的激励政策缺乏及时性，这就在一定程度上导致了有效资源不能得到良好利用造成严重的浪费。

4.3激励机制严重缺乏制度保障

中小的企业管理者的第一步就是要制定详细且操作性强的制度，接下来才是用制度来管理企业和员工。在我国，大部分中小企业的制度建设是不健全或者不严肃的，这和管理者的个人意志密切相关。我国许多中小企业都欠缺完善的激励制度，虽然大部分的企业一直在制定相关的激励制度，但是总是欠缺执行力，落实不到位，并没有将制定的激励制度渗透到企业的各个环节当中来。

4.4缺乏以人为本思想

根据实践和研究证明人的欲望和需求是产生行为的根本原因，这一点是企业选择何种科学合理的激励机制的重要依据。只有管理者可以到员工当中去用心进行交流，才能够明白员工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，这才是一个科学合理的激励机制的前提。但我国的众多企业的管理者对员工的内心需求视而不见，不能针对员工的不同需求做出不同的激励方式。

4.5文化建设意识薄弱

优秀的企业文化是一个企业可以持续发展壮大的根本所在，一个企业的发展需要有着明确的价值观、文化观念、精神支柱作为企业和员工之间沟通的纽带。我国的大部分的企业员工所有的只不过是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意识和认同感。而企业的文化氛围不足则会导致企业内部以及部门之间的凝聚力不足，甚至有可能会发生各部门衔接堵塞的状况，这在最终损害的就是企业和员工的利益。

5.加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议

5.1强薪酬制度的合理性

中小企业的薪酬制度的建设是在根据企业员工各方面的需求而制定的科学、合理的激励机制。薪酬制度可以分为物质方面和精神方面,主要包括发放福利、薪资、奖金、津贴等。在现代的科学管理时代中,薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要,已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起,是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。对于中小企业而言,科学、合理的员工薪酬制度是企业总成本中非常重要的组成部分,它属于可以获得一定回报的投资行为,是保持企业的竞争力、促进员工与企业共同发展的最有效最直接的手段之一;相对于企业的员工而言,薪酬是员工维持生计,提高生活质量的重要保障,它不止是员工劳动的货币体现形式,还在一定程度上体现了员工的自身价值,是对企业员工工作能力的认同,使员工保持工作热情的激励方式之一。因此,一个科学、合理的企业薪酬制度,既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求,还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性,进而使员工自身素质不断提升,更加具有竞争力。

5.2建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段,是企业激励机制建立的基础,是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为,提高企业员工的工作效率,向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系,能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核,同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来,让员工切实了解考核的全过程,才能使员工更加认同考核结果,更加真实的体会到企业发展运作的参与感;通过对于企业员工自我发展意识的了解,能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会,令员工有一定的企业归属感。

在绩效评估考核前后,企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通,共同商讨考评结果,从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制,它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估,对于评估结果进行分析、反馈,以此来实现对于员工绩效的提升,进而不断提升企业的管理业绩。同时,可以将绩效考核的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。我国大多数的中小企业 将绩效考核定位成为利益分配的工具和依据,以此来激励员工。

5.3注重员工的精神需求、坚持以人为本

为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力,中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念,真正深入到员工群体当中去,了解员工所思所想,掌握员工需求,让员工真正体会到组织的关心,坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己,特别要认清自身的缺点与不足,不能盲目自信,避免因个人主义而造成企业的损失,要做到:“一日三省”,企业管理者要摆脱传统观念的束缚,将“以人为本”的思想深入到人力资源管理各个环节。

要针对中小企业员工的不同的层次需求,釆用人性化的激励方式,充分的发掘人得潜能,做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位,加强对企业员

工的培训工作。其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念,通过观念的更新,进而不断更新指导性的理念,树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展,其关键是员工的发展,如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。现代管理学的观点认为,人不仅仅是经济的人,同时也是社会中的人,人作为一个个体,为了能达成一个共同的目标而组成企业和组织,因此,中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。

5.4激励机制制度化、强激励机制的制度保障

从企业员工到组织都需要激励,企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制,其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实,那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣,都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候,忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的将承诺兑现,不按照企业员工激励机制进行操作,员工工作价值及需求不能得到体现和满足,大大削弱了企业员工的工作积极性,对企业产生了质疑,不仅使企业的信誉损伤,还造成了人才的大量流失。因此,“无规矩不成方圆”,制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化,让制度来管人管事,依照制度来实施激励机制,才能将激励机制真正实施到位,从而真正达到激励员工的效果,促进企业的蓬勃发展。

5.5建立健全企业文化建设

企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范,是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人,文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中,影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围,同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性,将企业文化融 入到人力资源管理的每一个环节,使企业的激励行为成为员工的自觉行为,自觉地融入到企业中去,自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。

参考文献

[1][美]加里?德斯勒著,刘昕等译.人力资源管理.第6版.北京沖国人民大

高校人才财务激励初探 篇10

目前,对财务激励的研究主要集中在对企业的探讨上,Peter研究了企业人才的激励因素,发现物质激励最具有激励效果。安盛咨询公司通过调查研究,得到了在知识员工的五项激励因素中位居第一的是报酬因素。竺素娥指出了企业财务激励的主要手段包括基本工资、年度津贴及奖金和股票期权三种具体形式。王蕾提出了完善我国企业财务激励机制的必要性并指出了完善的对策和方法。而对高校人才财务激励体系的研究则是比较有限的,并没有一套完整的财务激励体系。Leb&Page认为教师的积极性与薪酬与密切联系,如果将教师的业绩与薪酬合理的挂钩,薪酬对教师会有更大的激励作用。国内现有的研究对财务激励体系的构建仅仅局限于教师物质激励机制的构建,对教师的教学或科研的单一方面的物质激励的分析等,如宋振华、寇楠、许志国等的论述,并没有完整的阐释对教师与学生的全面财务激励。因此,如同研究企业财务激励一样,构建一套较完整的高校人才财务激励体系,也具有十分重要的理论意义和现实意义。

一、相关概念的界定

(一)人才与高校人才

新编《辞海》对人才的解释是:有才识学问的人,德才兼备的人。俞果认为,人才是以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者。叶忠海认为,那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步做出了某种较大贡献的人,即是人才。

目前教育界及高校对人才有不同的界定,但多数学者认为高校人才一般仅指教师。笔者则认为,高校人才不仅包含教师,还包括学生。

这是因为,在教师与学生的结合中,有教师对学生的指导,才会使学生的理论知识体系更完整。有学生对教师的反馈与启发,才会使各项任务的落实更实际。教师的重要性是不言而喻的,而学生的作用和力量也是不能忽视,是人才中的非常宝贵的部分,学生的发展质量一定程度上直接影响了高校的目标实现。因此,高校教师与学生,都是高校的重要人才资源,不可偏失一方。

(二)财务激励的定义

目前,对财务激励的定义主要集中在物质激励上。贾萍认为,物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足从而进一步调动其积极性、主动性和创造性,如发放奖金、晋升工资、提供优惠的福利等。张彦等人提出物质激励是指在管理中运用经济手段和奖励机制满足个人合理需要,对个人的行为发挥鼓励作用。笔者认为:财务激励是一切能以货币计量的,以财务利益为出发点,对人们进行的、能激发其内在的工作动机,促使其向着目标进行努力的一种管理方式。

(三)高校财务激励的主体与客体

财务激励的实施过程是激励的主体对客体作用、影响的过程。高校财务激励主体是发出激励信息并能落实激励方法及进行组织实施的高校(包含高校内相应的各级部门);激励客体是接受激励信息并能得到财务利益的教师和学生。高校财务激励应该充分地促进人力资本价值的增值,作为知识型的主体,更应该把师生均作为财务激励的客体或对象。

二、高校人才财务激励体系设计

财务激励体系的设计是一个严格的过程,是一项复杂的工程。高校应遵循自身的发展规律,从满足教师和学生的需要角度出发去构建一套合理的财务激励体系。

本文将从激励客体维度出发,主要以个人激励和团队激励来构建高校合理的人才财务激励体系。

(一)基于教师个人的财务激励

(1)工资激励(A1)

有付出就要有相应的收获,是教师进行各项活动最基本的动机,工资的激励是财务激励的首要表现形式。主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资和薪级工资执行统一的国家标准,因职务、资历等影响因素变化较慢,跨度时间长,因此激励作用相对较小。绩效工资一般是以绩效业绩考核来确定的,主要由教师完成工作的情况进行考核来确定,教师的绩效考核结果与工资联系起来,起到关键的激励作用。但是工资改革后,由于绩效工资的相关制度正处于转轨阶段,其完善仍需要一段时间的实际考证。

(2)奖金激励(A2)

该部分主要包括教师的教学任务(A21)和科研任务(A22)两方面。

(1)教学任务方面。

在教学方面不应仅仅鼓励教师们超额完成工作量,而且还更应该追求教学质量的提高,这样才能在增加学校激励成本的同时,更有效地实现学校的“收入”(指各项目标)。因此,本文认为应该突显教学质量的作用,避免相同工作量得到相同的奖金,以体现公平原则,激励教师高质量、超额完成任务。笔者认为,教学任务方面的激励模型如下:

式中:

a———学校规定教师应完成课时;

b———教师实际完成的课时(类似的教学任务均可按照标准核算为课时数);

Ni———课程系数,课程性质由省重点、学校重点与学校非重点分为三大类;

Yi———超额津贴标准,教师的岗位为助教,讲师,副教授与教授;

Wi———绩效评价系数。

该模型与传统的模型相比,首先,引入了超额津贴标准Yi,突出了在其他条件相同的情况下不同岗位的教师得到的奖金是不同的,同时也反映了不同的授课知识含量会得到不同的激励。因为授课知识含量与教师的岗位是密切相关的。其次,引入了绩效评价系数Wi,旨在要考虑教学质量这一影响因素而非只考虑教学数量,激励教师追求卓越的工作成果。

(2)科研任务方面。

科研水平一定程度上反映了高校的综合实力水平。高校教师高质量的完成科研任务对高校教育目标的实现具有重要作用。为不断提升高校的科研水平和学术影响力,鼓励教师申报高级别科研项目,提高科研质量。笔者认为,科研任务方面的激励模型如下:

式中:

Ai———项目层次基数;

Ti———在校经费;

Ci———项目级别级数;

Ni———时间完成率=

Wi———对该项目完成情况的评价系数。

该模型设计的项目评价系数Wi,可以避免科研激励的一刀切现象,真正实现科研付出与收获的正向对应关系。这种激励可以促进教师端正学术态度,不只追求科研项目数量,也注重科研质量,追求“创新型科研”目标的真正实现。

(3)福利激励(A3)

随着教育的改革及经济的不断发展,福利已经成为高校财务激励体系中必不可少的一部分,由于教师的个体差异性,不是任何的福利能够满足所有教师的需要,同样的福利待遇给予不同等级的教师所发挥的激励作用是不同的。福利激励的表现形式多种多样,包括免费健康检查、服装、工作餐、各种补贴等校内方式,也包括教育培训,免费旅游、带薪假期等校外方式。笔者认为,福利激励模型如下:

式中:

Ci(i=1,2….12)———每月教师的工资;

Si(i=1,2….12)———教师的绩效工资占工资总额的比例;

Y———该年教师的绩效评价系数;

L———该年绩效所对应的福利变动系数。

该模型将教师的福利与年度绩效评价系数挂钩,能够较好的发挥福利的在本年度的有效激励作用,而并非短期激励作用。福利变动系数的引入,体现出以人为本。学校能提供不同的福利项目及购买条件等,对不同需要的教师能提供其所需的选择,无疑,在学校资源一定的条件下,这会充分激励教师的能动性。

(二)基于学生个人的财务激励

(1)奖学金激励(F1)

对于学生在财务激励体系中首要的表现形式是奖学金,这是对学生学习上的肯定,能更好的督促学生掌握课堂知识,为理论指导实践打下坚实的基础。笔者认为,奖学金激励模型如下:

式中,

Bi(i=1,2…7)———一学生的每学期学习平均成绩,占总成绩的比例为m1;

Di(i=1,2…7)———综合成绩,占总成绩的比例为m2;

Wi———综合评价系数。

该模型考虑了综合评价系数Wi,修正了以往只将学习与综合成绩作为参考对象的不全面性。引入综合评价系数,即老师与学生的合理评价,是对学生的学习素质、专业素质及综合素质的一个量化过程,可以使奖学金的发放具有公平性,更好的促进学生发展。另外,对于研究生的奖学金激励也可以参考以上模型,但需要注意的是,研究生不把学习成绩作为考核对象,因此要以各种奖励以及活动表现、评价等方面作为依据进行考评予以激励。

(2)创新激励(F2)

高校学生的积极创新性具有一定的隐蔽潜力,通过财务激励去激发这个内在潜力是现在高校人才管理中不可缺少的方式。奖学金激励主要针对学习,而此部分则为非学习的,即参与各项活动取得成绩所应得到的激励。深刻把握学生的实际需求,分析学生基本需要,这样学生在对有公平性的物质报酬满意后,动机和愿望就会增加,最终在实现学校的基层目标之上促进学校的稳步发展。由于这部分的内容多且存在差异性,统一标准量化可能很难,笔者从内容上作了如下分类:

(1)竞赛类。主要包括:获得的各类学科竞赛奖;各种实验及专项竞赛奖;院、校级各种比赛奖。其中,每项奖又可分为国家、省和学校三个不同层次。

(2)论文类。主要包括:发表的SCI、SSCI、EI或ISTP收录的学术论文;中文核心期刊;正式出版刊物;非正式出版刊物。

(3)科技成果类。主要包括:国家级科技成果;省部级科技成果;申请一项专利得到申请号。

(4)科研活动类。主要包括:在教师指导下从事科学研究,完成计划任务;参加学术报告会议。

(5)其他类:不归属于以上类别的项目活动。如社会实践等其他创新成果。

以上各类创新成果激励的具体方式,可作如下设计:

对于竞赛类,国家级、省部级、校级中的一、二、三等奖,每级奖励数额等额相差,且同一成果的奖励不超过5人。

论文类,可按照一定的差额比例进行奖励,由学校实际情况而定。

科技成果类与竞赛类基本相同。只是奖励的人数以课题组成员数而定。

科研活动类,可按照一定的差额比例进行奖励,由学校实际情况而定。

另外,学校可以设立学生课外学术创新基金,对学生课外学术科技活动进行经费支持和资助,更好的调动学生的主动性。

(三)基于团队的财务激励

在高校,无论是教师团队还是学生团队,通过激励达到有效的相互促进效果,集合个人的知识与努力,保持良好协作关系,从而使团队的成绩远远大于个人的成绩之和,最终实现团队整体目标。在团队激励下,首先关注团队的整体绩效,其次是根据队员个人的贡献大小进行再分配,以实现个人的满意度,发挥团队财务激励的有效作用。笔者认为,团队激励模型如下:

上式中:

W———个人总的激励薪酬;

F1———团队薪酬中平均分配的部分;

n———团队人员数;

F2———团队薪酬中再分配部分;

m———个人再分配比例系数(当不存在依赖性p=1);

p———个人再分配评价系数。

该激励模型再分配是关键,模型中引入个人再分配比例系数m,所起的作用是:其一,若队员对于任务的独立性较高,则依据教师的职位或者学生的职务的不同,分配给不同比例,使每个人的贡献得以确认(此时p=1);其二,若队员对于任务依赖性较高,则不仅要以职位为依据而且还要以绩效作为依据。引入个人再分配评价系数p,能公正合理地反映个人的贡献,促进个人的积极性及团队的合作,更好地实现团队目标。但是需要注意的是,对于团队队员进行绩效评价要选择全方位的评价者,如学生、教师、领导及专门考查人员等,以便得出公平的评价结果。

三、结束语

本文主要构建了高校重要的人才资源———教师与学生的财务激励体系,其中设计了一套较完整的财务激励模型。该套财务量化激励体系,无疑,可为高校财务激励提供理论和实务指导,并且能促使高校从实际情况出发,有效激发高校知识的创造者和技能的承载者的潜能,提高其主动性,保持和增强学校竞争优势。当然,高校财务激励体系的构建及具体实施仍还需要理论研究者和实务工作者的进一步努力。

参考文献

[1]Future Work(994)转引自安盛咨询公司的研究报告,Workforce of the 21st Century>1998

[2]竺素娥,林兴等,现代企业财务激励机制的探讨—兼谈实施股票期权制的条件[J],四川会计.2000(10):42-44

[3]王蕾,建立和完善我国企业财务激励机制的几点思考[J],科技与经济.2006(4):45-46

[4]王凤彬,李东等,管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[5]夏建刚,邹海燕等,人才概念内涵探析[J],中国人才.2003(4):22-24

[6]宋振华,高校教师激励机制的构建[D]昆明,昆明理工大学.2004

[7]寇楠,高校科研激励机制完善研究[D]西安,西北大学.2008

[8]张鑫,冯跃等,基于波特—劳勒综合型激励理论的高校激励机制[J],江苏高教,2005(2):94-96

[9]刘卫龙,张春秀等,高校薪酬制度分析与激励型薪酬计划构建[J],产业与科技论坛,2007(9):177-178